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寧波
企業能否在哺乳期終止與員工的勞動合同
2006年10月，小王在哺乳期間在家休息。2006年8月中旬，由于生產經營困難，企業提前30天向工會和全體職工說明了情況，聽取了工會和職工的意見，并報勞動行政部門。此后，企業準備裁員。同年11月中旬，企業書面通知小王終止勞動合同
事后，小王通過電話咨詢得知，企業的這種做法違反了《上海市勞動合同條例》的相關規定，而企業根據本市相關規定不能與其解除勞動合同
因此，小王的丈夫主動與企業協商，但多次未能與企業協商。無奈之下，小王向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求企業撤銷終止合同的決定，恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。勞動仲裁委員會審查后受理
在仲裁委員會的聽證會上，小王認為，盡管企業生產經營存在嚴重困難，他還按照《勞動合同條例》的有關規定，提前30天向工會和全體職工說明情況，聽取工會和職工的意見，并向勞動行政部門報告。但是，我仍然在哺乳，企業不能終止與我的勞動關系。現在企業的這種做法違反了國家的有關規定。因此，要求仲裁委員會撤銷企業終止勞動合同的決定，恢復勞動關系，繼續履行勞動合同企業在答復時認為，由于企業生產經營存在嚴重困難，提前30天向工會和全體職工說明情況，聽取工會和職工的意見，并向勞動行政部門匯報，完全按照合法合理的程序進行，而企業可以根據實際情況減少人員，企業書面通知小王與他解除勞動合同。這種做法符合國家有關規定。這不符合小王的要求。希望仲裁委員會不要支持她的請求
勞動仲裁
經過聽證，勞動仲裁委員會認為企業無法終止與小王的勞動合同，因為小王正在哺乳。雙方應根據《上海市勞動合同條例》的有關規定恢復勞動關系，繼續履行勞動合同
勞動仲裁委員會依法裁定，企業應恢復與小王的勞動關系
一案分析
本案爭議的焦點是，用人單位是否可以以企業生產經營存在嚴重困難，確實需要依法減少勞動合同為由，在哺乳期與勞動者解除勞動合同
上海市勞動合同條例：“女工有下列情形之一的，用人單位不得依照本條例第三十二條、第三十五條第三款的規定解除勞動合同：女工在懷孕、分娩、哺乳期間。”但根據本條例第三十五條的規定：用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取職工的意見。用人單位的裁員計劃，應當在與工會或者職工代表協商采取補救措施的基礎上確定，并報勞動和社會保障行政部門。用人單位實施裁員計劃，應當提前30日通知工會和職工本人。“
可以看出，即使企業依法確實需要裁員，小王也無法在哺乳期終止與他的勞動關系。由于小王還在哺乳，她的合法權益受到法律保護。因此，勞動仲裁委員會裁定，企業應恢復與小王的勞動關系，繼續履行勞動合同
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