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寧波
情事變更解除勞動合同的構成要件
1、 情勢變更原則在《勞動合同法》中的體現《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者支付勞動者一個月的工資后解除勞動合同：。。。（3） 訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的?！?/P>
二、因情況變化終止勞動合同的構成要件
1、客觀條件發生重大變化，導致辦公設備搬遷、注銷后、工程竣工等無法履行勞動合同
2.用人單位已與員工協商
用人單位已與員工就轉崗事宜進行書面協商，如向員工發送溝通函、通知函、協議變更通知、勞動合同變更協議等，但員工不同意變更勞動合同的內容ract
3.原則上，用人單位與勞動者協商時，為調任崗位提供的工資不得低于原合同約定的工資，不得設置任何障礙
協商通知或通信函中必須說明，變更合同時用人單位提供的崗位工資勞動合同不能低于原協議，如果新崗位的薪酬低于原合同約定的薪酬，則屬于減薪和崗位調整，如果員工不同意，則協商無效；轉崗時，不能增加面試、考核等轉崗條件4.工會書面意見
如果用人單位有工會組織，需要工會書面意見終止勞動合同；如果用人單位沒有工會，則需要工會書面意見職工代表大會、基層委員會或地方工會
三、《勞動法》第43條支持情勢變更原則的《勞動合同法》規定：“用人單位單方解除勞動合同的，應當事先通知工會原因。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位改正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”《勞動爭議解釋（四）》第十二條規定：建立工會組織的用人單位依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條的規定解除勞動合同，未依照《勞動合同法》第四十三條的規定事先通知工會的，勞動者以用人單位非法解除勞動合同為由要求用人單位支付賠償金的，人民法院應當予以支持，但用人單位在起訴前已經補正，但有關程序除外。“
勞動合同是勞動者合法權益的保障。如果用人單位在非正常情況下終止勞動合同，需要給予一定的補償。以上是luba.com匯編的答案。如果您的情況復雜，luba.com還提供律師在線咨詢服務.歡迎您參加法律咨詢
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