曠工處罰措施是否具有法律效力

I.曠工定義

曠工是指員工在正常工作日未請假或未經批準請假的曠工

2。曠工處罰措施是否具有法律效力

1。國家沒有關于曠工的具體法律規定，曠工一般由雇主的內部規章制度決定。國家沒有統一的規定，這通常由雇主的內部規章制度決定。勞動合同法和人民法院在作出決定時也會考慮實際情況和審判習慣。雇主制度只有在符合法律規定的情況下才具有法律效力。勞動法的規定，即通過民主程序制定的不違反國家法律、行政法規和政策，并已向勞動者公布的規章制度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；如果對工人造成損害，他們應承擔賠償責任。

勞動法賦予雇主制定和實施勞動紀律和規章制度的權力。用人單位按照勞動紀律和規章制度的規定對其進行處罰和罰款，是一種正常的企業管理。至于對曠工的處罰，則與安全積分和年終獎金掛鉤，這也是法律法規允許的企業自主權。由于各公司的經營特點不同，如果企業想按照公司的規章制度處罰你，可以制定不同重點的勞動紀律和規章制度，企業所依據的規章制度必須滿足三個條件：（1）規章制度的制定必須經過民主程序，即經職工代表大會或工會同意，或征求全體職工的意見規章制度的內容必須合法合理。如果與法律法規相沖突或明顯不公平，則從一開始就無效。

（3）必須向工人如實宣傳這些規章制度。如果未向工人宣布，則不能限制工人

2。缺勤后扣除工資是否有法律依據？勞動部《工資支付暫行規定》第十五條規定：“用人單位不得扣留勞動者工資。有下列情形之一的，用人單位可以扣留勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應當由勞動者承擔的各項社會保險費用；（三）贍養費和法院判決、裁定應當代扣代繳的贍養費；（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”第十六條規定：“因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。經濟損失賠償金可從雇員自己的工資中扣除。但是，每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準的，作為最低工資標準支付。“因此，員工曠工后，從工資中扣除的罰款金額應由企業確定，一般不超過其月標準工資的20%。

3.員工曠工后單方面解雇員工是否有法律依據。

a《勞動法》第25條《勞動合同法》第三十九條和第四十條規定，用人單位可以單方解除勞動合同。

第三十九條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）（二）嚴重違反用人單位的規章制度；（三）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的；

（六）已依法追究刑事責任的人員。

基于上述介紹，曠工是指員工在正常工作日內未請假或未經批準請假的曠工。我相信您在閱讀上述介紹后，對關于曠工處罰措施的法律知識。如果您在這方面有任何法律問題，請咨詢律霸.com的律師，他們將為您提供專業培訓