一,。雇主有合法、具體和明確的雇傭條件

應事先明確定義“雇傭條件”。雇傭條件必須合法、明確、具體和可操作。首先，不得有違反法律強制性規(guī)定的就業(yè)條件，例如對乙型肝炎的歧視，以及婦女的結(jié)婚和生育條件。第二，避免一刀切，概括和抽象就業(yè)條件。例如，如果你滿足崗位要求，你不能僅僅說你滿足崗位要求，而是確定崗位要求是什么以及如何衡量你是否滿足崗位要求。第三，“就業(yè)條件”應該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”，是大多數(shù)企業(yè)和員工應該具備的基本條件。例如，誠實守信，在求職時如實告知自己與工作相關的信息，包括你的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等。所謂“個性”是指每個企業(yè)、職位或職位都有自己的特殊要求。有的有學歷要求，需要取得相應的證書，有的有技術要求，如在企業(yè)招聘過程中符合崗位職責描述等，“聘用條件”的共性可以通過規(guī)章制度加以明確。“雇傭條件”的人格可以通過招聘公告、勞動合同和規(guī)章制度的結(jié)合來定義

2。就業(yè)指導書應提前公布或通知

公布。簡而言之，就是讓雇員了解雇主的雇傭條件；從法律角度來看，這意味著雇主有證據(jù)證明雇員了解公司的雇傭條件。如何宣傳？有以下幾種方法：（1）招聘員工時，向員工表達聘用條件，并請員工簽字確認；（2） 在建立勞動關系前，向員工發(fā)送勞動合同，向員工表達勞動條件，并要求員工簽字確認；（4） 勞動合同明確約定或者不符合勞動條件的；（3） 用人條件應當在規(guī)章制度中明確，并在勞動合同簽訂前予以公示。例如，作為勞動合同的附件。如果你不符合雇傭條件，必須有證據(jù)證明，如果你不雇傭，你就不能遵循這種感覺，而且必須基于公平和客觀。用人單位認為勞動者不符合勞動條件終止勞動合同的，有義務提供證據(jù)。即雇主必須證明已清楚告知工人有關雇傭條件，并根據(jù)雇傭條件對工人進行評估；有相應證據(jù)證明勞動者不符合就業(yè)條件的；評估結(jié)果已告知工人；員工不符合錄用條件而終止勞動合同的決定送達員工等。由于《勞動法》規(guī)定了用人單位終止勞動合同的嚴格責任，企業(yè)人力資源管理部門必須嚴格依法行事，認真做好工作，做到無懈可擊

證據(jù)的獲取和固定離不開評估制度的完善和嚴格執(zhí)行。應結(jié)合就業(yè)情況動態(tài)跟蹤和調(diào)查新員工。在評估過程中，指標僵化的可以進行定量評估，不能進行定量評估的可以進行評估和評論

4。不符合聘用條件的勞動合同終止必須在試用期內(nèi)

用人單位必須在試用期內(nèi)對員工的聘用條件進行評估，并在試用期結(jié)束前做出保留或終止的決定，并將其交付給員工。在實踐中，一些雇主只在試用期后對員工進行評估，或者在試用期后作出解雇決定。這等于放棄自己的權利。即使公司有足夠的證據(jù)證明該員工不符合雇傭條件，也不能再因此解雇該員工