與《勞動法》相比，《勞動合同法》不再將解除勞動合同的條件規定為雙方簽訂書面勞動合同的必要條件，也不再將解除勞動合同的條件規定為勞動合同應當具備的條件。另一方面，增加了雇主和工人單方面終止勞動合同的條件以及禁止雇主單方面終止勞動合同的規定。

勞動合同法沒有明確規定無固定期限勞動合同的終止條件，與固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同基本相同。法律條件。這種情況分為兩類，一類是勞動者過錯原因的解除，另一類是勞動者過錯原因的解除，由于勞動者不稱職或客觀原因導致勞動合同無法履行。經濟補償范圍。它以維護企業正常生產經營秩序的底線為標準，賦予用人單位對有法律過錯的勞動者自主辭退的權利。勞動紀律、勞動定額管理等，應由職工代表大會或全體職工討論，并與工會或職工代表平等協商確定。此外，在執行規章制度和重大事項決定的過程中，工會或職工認為不適當的，也有權通過協商向用人單位提出修改和完善的建議。Www.qiqi8.cn778 paper online

本規定體現了民主平等的管理原則，對提高職工遵守單位規章制度的意識具有積極意義。

然而，《勞動合同法》沒有規定當工會或員工“認為不合適”時，如何行使“提出異議”和“談判”的權利。例如，當員工行使“提出異議”的權利時，是否應該有最低限度的限制，或者是否應該通過工會或員工代表提出。用人單位是否需要指定專門機構受理、受理期限和方式等，《勞動合同法實施條例》對此也沒有明確規定。因此，建議在制定《勞動合同法》司法解釋時予以明確，使之具體化、規范化、可操作性。否則，任何員工都可以“認為不合適”，隨時向雇主提出“協商”的要求，以“嚴重違反規章制度”為由單方面終止勞動合同的意義也將大大降低。

關于不能勝任工作或不能履行勞動合同的工人的終止。

勞動合同法第40條規定，此類終止通常針對個別情況。其共同特征是，勞動合同客觀上無法履行，或者是因為勞動者不稱職，或者是因為客觀情況發生了重大變化。終止合同中沒有類型差異。有固定期限或無固定期限的勞動合同不受限制，用人單位可根據實際情況決定，只需同時承擔額外“一個月工資”的費用或提前30天書面通知即可。可見，無固定期限勞動合同可以終止。不用擔心它會變成“鐵飯碗”，讓企業養懶人。

這一規定不能使想換工作的工人個人在雇主根據第46條“應向雇員支付經濟補償”終止與雇員的合同后，根據第46條惡意創造“不稱職的工作”。具體標準見第47條"經濟補償按照勞動者在本單位工作年限和每年支付一個月工資的標準支付。工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；工作不滿六個月的，發給半個月的工資。“

作者認為，法律的指導作用對維護正常的生產秩序、社會秩序乃至提高勞動者素質具有重大影響。因此，在制定《勞動合同法》的配套法律時，我們應該協調《勞動合同法》第40條和第46條的相關規定，以避免造成一些員工故意創造“不稱職的工作”，而《勞動合同法實施條例》并沒有解決這個問題。

之后，只能由器官來解釋。

作者認為，如果用人單位確實需要分批裁員，可以將其分為若干部分。但是，以下問題需要細化、完善或考慮：第一，人數比例的時限。"第四十一條"下崗人數和比例沒有期限。應明確規定累計裁員人數不得超過這一限額的時間；第二，裁員計劃的有效條件。如果雇主提前30天將裁員原因通知工會，并向所有雇員解釋了情況，但工會認為雇主違反了法律規定，行政法規或勞動合同要求的用工形式用人單位也會對研究意見給予書面反饋，但雙方意見仍無法達成一致，或者個別員工的意見未及時公布，因此可以上報用人單位的裁員計劃，裁員計劃是否可以送交政府部門備案，用人單位是否可以裁員。第三，招聘新員工時的通知義務。筆者認為，該規定實際意義不大，缺乏可操作性。下崗人員大致有兩類。一個是流動性很強的農民工。他們被解雇幾個月后，很少呆在什么地方等待。他們依靠同鄉介紹他們找到另一份工作或離開他們工作的城市。如何認定原單位是否履行了通知義務？如果以公告方式招聘，則應在同等條件下優先就業。本條第二款可能特別令人關注，并被視為可能形成“鐵飯碗”和“養懶人”本款規定，裁減人員應當優先錄用下列人員：與本單位簽訂長期固定期限勞動合同的；與本單位簽訂無固定期限勞動合同的；家庭中沒有其他就業人員，需要贍養老人或未成年人的人。

作者認為，本條款中的“優先就業”如果沒有相同情況、批次和規模的前提，那么同時也不會有“優先就業”，本條不排除用人單位根據第四十條及其他相關條款的規定單方面終止勞動合同。否則，裁員完全取決于合同的長短，是否有固定期限的合同，以及行業中的家庭人口，這可能真的會形成一個“鐵飯碗”和“養懶人”，因生產經營困難，或者生產、重大技術革新或者經營方式發生變化，或者客觀經濟形勢發生其他重大變化，依照企業破產法規定進行重組的