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寧波
如何處理用人單位解除勞動合同的違法程序
[案例]
吳于2003年6月受雇于一家私營企業，擔任辦公室秘書。雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。在工作期間，由于吳先生懶惰，經常遲到早退，工作態度不認真，無法完成工作任務。他多次受到上級的批評和警告，但吳敬璉仍然我行我素，不后悔。2004年2月，吳的企業調整了吳的職位，并安排吳擔任倉庫管理員。吳在倉庫管理員崗位上的工作態度仍然沒有改變。由于粗心大意，他負責的倉庫賬目混亂，貨物進進出出。此外,吳總對單位調整工作崗位一直耿耿于懷,經常在工作時間離崗,導致倉庫貨物無法正常進出。在吳的企業未能對他進行教育后，該企業于2004年5月以吳不稱職為由決定終止與吳的勞動合同，并通知吳在同一天辦理辭職手續。接到通知后，吳在人事部辦理了辭職手續。后來，吳認為該企業違反了法定程序，在解除勞動合同時沒有提前30天通知自己，致使他無法及時找到新工作，失去了生計來源。由于上述原因，吳先生向當地勞動爭議仲裁委員會提交了仲裁申請，要求其所在單位支付相當于其六個月工資的補償金
本案首先要解決的問題是吳的企業是否有權終止與吳的勞動合同，以及終止勞動合同的程序是否違法
勞動法第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他工作的；（2） 工人不能勝任工作，經培訓或調整工作后仍不能勝任工作的；（三） 訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方無法通過協商達成變更勞動合同的協議。“在這種情況下，吳在一家私營企業工作，作風懶散，經常遲到早退，無法完成工作任務，多次受到上級的批評和警告，但吳仍然我行我素，不后悔。企業調整吳的職位后，吳仍然沒有改變工作態度，也沒有改變工作態度根據《勞動法》第26條的規定，用人單位可以與吳某解除勞動合同。但是，當用人單位解除勞動合同時，應提前30天通知員工。在這種情況下，企業在做出決定之日通知吳某辦理辭職手續o終止勞動合同，這顯然違反了法律程序
一些人認為，吳在收到“退市”通知后已經辦理了辭職手續通知，可視為雙方已就解除勞動合同達成協議。這種說法牽強。用人單位單方面作出解除勞動合同的決定后，即使勞動者基于各種考慮，對用人單位是否有權解除勞動合同或者解除勞動合同的方式有各種異議，他認為不可能留在原來的用人單位，或者擔心用人單位會尷尬地繼續履行勞動合同，他們通常會辦理辭職手續。在這種情況下，從表面上看，雙方似乎達成了終止勞動合同的協議，但實際上，工人的做法是出于無奈和環境的強迫，這并不是他意圖的真實表達。因此，本案不能視為雙方當事人約定解除勞動合同
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