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寧波
進一步暴露《勞動合同法》的漏洞，在試用期內終止勞動合同和勞動爭議
勞動合同法第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（3） 訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。本條是通知終止條款，也稱為非過失解雇。在上述三種情況下，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第21條規定，在試用期內，用人單位不得解除勞動合同，除非勞動者有本法第39條和第40條第1款、第2款規定的情形。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
勞動合同法第40條明確規定，用人單位可以在三種情況下解除勞動合同，但第21條規定，雇主可以在試用期內終止勞動合同，這不包括第（3）項的適用，即：“訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。“這似乎是矛盾的。大家都知道，試用期包括在勞動合同期內，試用期也是勞動合同期的一部分。訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同不能履行的。如果用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的協議，用人單位可以按照勞動合同的約定解除勞動合同，客觀情況發生重大變化。員工處于試用期是不可避免的。由于法律規定雇主可以終止合同，因此也應在試用期內終止合同。如果有必要將第40條規定的用人單位可以終止勞動合同的期限理解為試用期之后的“正式合同期限”，則由于“正式期限”是指用人單位可以根據第40條第（3）項終止勞動合同，而雙方仍處于相互調查的“試用期”，但根據該條款終止勞動合同似乎是不合理的，本末倒置。《勞動合同法》第41條也存在同樣的問題。
裁減人員時，應優先保留以下人員：（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；（2） 與本單位簽訂無固定期限勞動合同；（3） 家庭中沒有其他就業人員，有老年人或未成年人需要撫養。但是，根據《勞動合同法》第21條，如果勞動者處于試用期，用人單位不得根據本條規定終止勞動合同。勞動關系不穩定。員工可以在提前三天通知后離開公司。如果雇員不符合雇傭條件，雇主也可以終止合同。既然法律規定合同可以終止是在“正式期限”，為什么要限制勞動合同在試用期內終止？在這種情況下，用人單位可以在司法實踐中再等幾天（畢竟試用期并不長），等到試用期結束后再終止勞動合同或解雇員工也可以達到同樣的目的。對工人來說，結果只是幾天后。法律對這些限制的意義是什么？
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