【案例】2008年5月10日，李與一家公司簽訂了一份為期三年的勞動合同。雙方同意，李在公司從事會計工作。如果任何一方提前單方面終止合同，則必須向另一方支付5萬元的違約金。此后，由于李找到了一份更適合自己、薪水更高、待遇更好的工作，他于2009年8月9日向公司提交了辭呈，并明確表示將于下月12日離開公司，但遭到公司的堅決拒絕。下個月15日，看到公司很固執，李悄悄地離開了，到另一家企業工作。[不同意]在合同中事先約定的情況下，李應支付違約金嗎？第一種觀點是應該支付。在自愿的基礎上，李先生和公司明確同意，無論誰違反合同，他都必須向另一方支付50000元的罰款，這是“公平和平等的”，公司不會以暴力、威脅或非法限制人身自由的方式強迫李先生工作?！秳趧?a href='http://www.sdjlnm.com/contract/1.html' target='_blank' data-horse>合同法》第29條規定：“用人單位和勞動者應當按照勞動合同的規定充分履行各自的義務?！钡诙N意見認為，不應當支付違約金?！竟芾矸治觥孔髡咄獾诙N觀點。原因是:一,。勞動者有單方解除勞動合同的權利勞動者單方解除勞動合同的權利包括提前解除和隨時解除。勞動者無正當理由提前解除勞動合同的，只需提前30日書面通知用人單位。如仍在試用期，需提前3天書面或口頭通知用人單位。屆時，勞動合同將終止。有下列情形之一的，解除勞動合同。用人單位可以隨時解除勞動合同：（一）未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的；（2） 未按時足額支付勞動報酬的；（3） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4） 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5） 有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；（三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形，特別是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業的，危及工人人身安全，如果工人想終止勞動合同，他甚至不需要事先通知雇主，雖然合同期限為三年，但李的目的只是為了自己的利益，公司不允許李在任何時候終止合同，這只表明李先生在任何時候都無權終止合同，這并不意味著李先生不能行使提前終止合同的權利，因為提前終止合同的權利的行使是“不合理的”，而且李先生已經提前30天書面通知了公司。也就是說，李先生的行為不是違約。2.讓工人支付違約金的協議無效?！秳趧雍贤ā返?5條規定：“除本法第22條、第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！保诙l、第二十三條規定的勞動者可以承擔違約金的情形，僅指：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并對勞動者進行專業技術培訓；如果用人單位涉及用人單位的商業秘密、知識產權和其他相關秘密，則用人單位已與勞動者簽訂競業限制條款，并同意在解除勞動合同前或解除勞動合同后終止勞動合同，在競業禁止期間，每月給予員工經濟補償，人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他對用人單位負有保密義務的人員。Li既不是上述人員，也沒有與公司簽訂競業限制協議（事實上，這并不涉及競業限制問題），而且公司在一段時間內沒有提供專業技術培訓或特殊培訓費用。此外,從"勞動合同法"第一條規定的立法目的出發,，“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，建立和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法從這個角度來看，法律已經明確，它實施的是單方面的特殊保護，也就是說，它只提到“保護勞動者的合法權益”，而沒有提到用人單位。因此，盡管本案的勞動合同中提到無論李或公司提前終止合同，他們都必須向另一方支付50000元作為違約金，因為保護的重點以及該條款實質上限制了李作為工人的人身自由和勞動自由，它確定互惠并不意味著違約賠償金的問題可以合法化。此外，所有現行勞動法律、法規和政策都不將互惠作為允許工人支付違約賠償金的例外