《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（2） 嚴重違反用人單位規章制度的；（3） 嚴重失職或者徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5） 有本法第二十六條第一款第一項規定情形的，勞動合同無效；（6） 正在依法追究刑事責任。該條款規定了雇主可以終止勞動合同的情況。《勞動合同法》這一規定在《勞動法》規定的四種情形的基礎上增加了兩種情形。根據本條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，無需事先通知勞動者。1.在試用期內被證明不符合錄用條件。就業條件是指用人單位在招收勞動者時提出的具體要求和標準。雇主對工人提出的就業條件和標準也因工作不同而不同。為了調查雇用的工人是否符合規定的條件和標準，雇主通常規定不同長度的試用期。試用期內，如果員工符合用人單位的聘用條件和標準，雙方將繼續履行所簽訂的合同；經證明不符合用人單位的勞動條件和標準，或者不能勝任本合同規定的工作的，用人單位可以解除與勞動者訂立的勞動合同，并按照規定解除雙方的勞動關系。2.嚴重違反用人單位規章制度的。規章制度是指用人單位為規范生產經營過程，創造良好工作環境而制定的內部規章制度。為了保證生產經營的順利進行，用人單位必須有相應的規章制度來管理勞動過程、工人在生產經營中的行為以及用人單位的活動。本規章制度是根據生產經營的需要制定的。但是，發包人的規章制度不是發包人隨意制定的，必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規的勞動紀律和規章制度才具有法律約束力，與國家法律法規相抵觸的規章制度不具有法律約束力。需要注意的是，雇主不能僅根據員工違反勞動紀律的行為做出終止勞動合同的決定，而只能在員工違反規章制度的行為嚴重到一定程度且情節嚴重的情況下做出終止勞動合同的決定，用人單位可以依法作出解除勞動合同的決定。3.嚴重失職或者徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的。此處的“重大損害”通常由業主的內部規則規定。由于企業類型不同，重大損害的定義也有很大差異，因此沒有統一的標準。用人單位依照本條規定決定解除勞動者勞動合同，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者“玩忽職守”、“徇私舞弊”情節嚴重；第二，工人的行為必須對雇主的利益造成巨大損害。勞動者沒有嚴重失職或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得按照規定解除勞動者的勞動合同。4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的。我們這里講的其實是"腳踏兩條船"的行為。勞動者在用人單位工作，與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位工資，嚴重影響其完成工作任務的，用人單位可以解除勞動合同。5.因本法第二十六條第一款第一項規定的情形，勞動合同無效。即對方以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段，使對方違背真實意思訂立勞動合同。這種情況也可能發生在工人身上。當工人出現這種情況時，雇主可以終止其勞動合同。6.正在依法追究刑事責任。勞動者被依法追究刑事責任時，不能再從事用人單位的生產經營活動，與用人單位訂立的勞動合同將失去意義。在這種情況下，雇主可以終止工人的勞動合同。即使工人免于人民檢察院起訴或人民法院刑事處罰，雇主也可以終止其勞動合同，因為其行為的嚴重性超過了雇主可以終止勞動合同的前三種情況。本條所稱“依法追究刑事責任”，具體指下列情形：（一）人民檢察院免予起訴；（2） 被人民法院判處刑事處罰的（包括主刑和附加刑，主刑包括管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑；附加刑包括罰金、剝奪政治權利和沒收財產）；（3）依照《刑法》第三十二條的規定，人民法院免除刑事處罰的