案例：

陳自2008年1月29日起在一家酒店工作，擔任行政人事部主任，月薪1600元。2008年10月25日，酒店向陳發出解雇通知，要求終止與陳的勞動關系。這時，陳已經懷孕了。收到辭職通知后，陳先生親自填寫了辭職通知，并提交酒店審批，雙方在當天結算了工資，陳先生還于2008年12月21日收到了相當于一個月工資的經濟補償，陳向上海a勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：1。恢復勞動關系；2.自2008年10月25日起至勞動關系恢復，每月支付工資1600元。仲裁委員會不支持陳的仲裁請求。陳不同意，并于2009年4月8日向上海市一區人民法院提起訴訟，提出與仲裁時相同的主張。陳認為企業單方面終止勞動合同無效，因此要求恢復勞動關系

審判結果：

一審結果：

一區人民法院認定陳自2008年1月29日起與酒店存在勞動關系。2008年10月25日，當酒店表示打算終止雙方的勞動關系時，陳在知道自己懷孕時沒有表示任何反對。而是填寫辭職通知單，交酒店相關領導審批蓋章。陳在當天與酒店結清了工資，并獲得了一個月的辭職補償。陳先生的上述行為表明他同意酒店終止雙方勞動關系的行為。因此，應當視為勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形。陳后來要求恢復勞動關系，這在法律上是毫無根據的，因此他不支持陳的主張

二審判決：

在一審判決后，陳拒絕接受，并向上海市第一中級人民法院提出上訴。第一中級人民法院認為，根據規定，如果工人懷孕，勞動合同的期限應推遲到哺乳期結束。但是，這項規定是對雇主單方面終止勞動合同的限制。法律不禁止懷孕工人在與該單位達成協議后終止與該單位的勞動合同。在本案中，陳的行為得到承認，并接受了公司當時的解散。雖然解除勞動合同的意圖是酒店首先提出的，但所謂的協商始終要經過一方先提出，另一方再同意的過程。因此，即使酒店有意先解除勞動合同，陳也根據自己的實際行為接受了單位的決定。在是否終止勞動合同的問題上，雙方可視為已協商達成協議，現在，陳以酒店非法終止勞動合同為由要求恢復勞動關系，缺乏事實依據，法院不予受理

最后，中級人民法院維持了一審判決。陳提出的恢復勞動關系的要求缺乏事實依據，沒有被接受

專家分析：

單方面終止勞動合同和協商終止勞動合同是兩個完全不同的法律概念：單方面終止勞動合同指的是終止勞動合同在法定情況下，雇主或雇員通過法定程序與另一方簽訂合同。協議解除勞動合同，是指用人單位或者勞動者一方提出解除勞動合同的動議，另一方也接受該動議時，通過協議解除勞動合同，假設Chen在收到酒店發出的解雇通知后未填寫辭職通知，酒店的行為構成單方面終止勞動合同。然而，在酒店發出解雇通知后，陳填寫了辭職通知并提交給酒店審批。此時，勞動合同的解除實質上由酒店單方面解除轉變為雙方協商解除。酒店的解雇通知相當于酒店發出的與員工協商終止勞動合同的動議。陳填寫辭職通知并提交酒店批準，這相當于陳也接受酒店的動議。雙方就解除勞動合同達成一致，即本案勞動合同的解除屬于協商一致解除