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寧波
勞動法律師總結：雙薪制的幾個問題
我們認為，《勞動合同法》第82條第1款規定，“如果雇主自雇傭之日起超過一個月但不足一年未與雇員簽訂書面勞動合同，則應每月向雇員支付兩倍的工資”。從本文的立法意圖分析，雙倍工資的性質不完全是雇員為提供正常工作而獲得的勞動報酬，超出雙方約定的勞動報酬的部分，是用人單位因未依法與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法律責任。關于雙倍工資的限制，我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的期限適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款至第四款的規定，雙方約定的勞動報酬以外的部分屬于法律責任，勞動者申請仲裁的期限應當符合《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款至第三款的規定，即：，仲裁期限從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月計算。雙薪計算基數的確定
根據研究，如果勞動關系雙方對月薪有約定，雙薪的計算基數應根據雙方約定的正常工作時間的月薪確定。雙方對月薪沒有約定或者約定不明確的，按照《勞動合同法》第十八條的規定確定正常工作時間內的月薪，確定的工資金額作為雙倍工資的計算基數
如果根據《勞動合同法》第18條仍然無法確定正常工作時間的工資金額，則可以根據扣除加班工資后的正常工作時間的月工資確定，職工實際月收入中的非常規獎金、福利、風險等項目
未明確月工資構成項目的，用人單位應當提供工資構成項目的證據。如果雇主不能提供證據或證據不足，雙倍工資的計算基數根據勞動者實際取得的月收入確定
根據上述原則確定的雙倍工資基數不得低于本市的月最低工資標準
4。如何處理工人惡意要求以不正當手段支付雙倍工資差的問題
如果有證據表明工人為了獲取不正當利益，通過尋找替代者而未能與自己簽訂真正的書面勞動合同，上述行為違反了《勞動合同法》第3條中的誠信原則也不符合《勞動合同法》第82條第1款關于確立雙倍工資支付權的構成要素之一——雇主必須主觀上不簽署書面勞動合同與工人簽訂合同，因此其要求雇主支付雙倍工資差額的申請不應得到支持。如何處理企業人力資源主管利用自己的工作或職位，故意不簽訂書面合同的假象
對于一些企業經理、人事主管和其他負責企業人力資源管理的主管，用人單位隱瞞書面勞動合同等不良手段，無法提供已簽訂的書面勞動合同，如果企業高層以此為由主張雙倍工資差異，我們認為，雖然用人單位無法提供書面勞動合同原件，但有其他證據證明雙方已簽訂書面勞動合同的，不屬于《勞動合同法》第八十二條第一款規定的用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，雇主支付雙倍工資差額的申請不予支持
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