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寧波
重大損失解除勞動合同的注意事項
重大損失解除勞動合同的注意事項一、重大損失的界定由于企業類型不同，各企業的實際情況也不同。什么樣的情況屬于重大損失，不可能界定相同的標準。因此，法律賦予雇主界定重大損失的權利。用人單位可以通過規章制度，結合本單位實際情況，對重大損失作出規定。在劃定邊界時，最好使用清晰的數字。例如，如果造成的損失超過3000元，則屬于重大損失。重大損失的定義應合理
雇主有權定義重大損失，但雇主不能隨意解釋損失金額。將非常小的數額定義為重大損失，例如損失一美元，顯然是不合理的。如果發生勞動爭議，勞動仲裁委員會有權再次裁定重大損失。因此，終止勞動合同很可能被認定為非法終止
III.對嚴重失職、瀆職和其他可能造成重大損失的情形作出規定
法律沒有對嚴重失職和瀆職做出明確規定。具體情況屬于嚴重失職、營私舞弊，最終由仲裁委員會或法院裁決。為了管理的需要，最好在規章制度中對一些常見情況作出規定，以便有規則可循，并充分利用法律賦予業主的獨立管理權。適用的規章制度應合法有效，內容合理
如嚴重違反勞動紀律，如適用，規章制度本身應合法有效。一般來說，民主程序、不違法、披露義務和合理內容可以作為解除勞動合同的依據，最終得到仲裁庭的支持，法院
案例：
孫某是一家物業公司的保安。有一天，他上夜班時，與另一名保安王喝酒后睡覺，導致物業辦公室被盜，公司損失近1萬元。根據公司的規章制度，如果公司因工作失誤而遭受的損失超過5000元，公司可以與員工解除勞動合同。因此，公司終止了與sun的勞動合同。孫拒絕接受，向勞動仲裁委員會提交了勞動仲裁，認為該公司被非法解散并要求賠償。經審理，勞動仲裁委員會認為，該單位的終止是合法的，并駁回了孫的仲裁請求
如第39條規定，用人單位因嚴重失職或弄虛作假給勞動者造成嚴重損失，用人單位可以終止與勞動者的勞動合同，《勞動合同法》第三款。與嚴重違紀行為一樣，用人單位的終止屬于過失終止，無需支付經濟補償。但是，我們應該注意相應的程序，否則也可能導致非法終止和支付賠償總之，我們應該用嚴重失職和瀆職行為終止勞動合同，注意規章制度的合法性，注意證據的收集和保存。只有在做好事之前采取預防措施，我們才能降低在發生糾紛時敗訴的風險
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