案例回顧：單位不承認存在勞動關系

2006年7月1日，謝XX與重慶XX配件廠（以下簡稱XX配件廠）建立勞動關系。隨后，謝XX（乙方）與XX零件廠（甲方）簽訂畢業生安置協議，約定工資、福利和社會保險。同時，雙方同意，如果甲方違反本協議，應賠償乙方及其配偶20萬元的違約金。2006年10月，重慶XX摩擦制品有限公司（以下簡稱XX摩擦公司）由XX零件廠與案外公司共同組建。2006年10月9日，謝XX與XX摩擦公司和XX零件廠簽署了備忘錄協議，同意將謝XX轉讓給XX摩擦公司，XX摩擦公司將繼續履行謝XX與XX零件廠簽訂的畢業生安置協議。2007年11月27日，謝XX與XX摩擦公司簽訂了崗位合同，明確謝XX為XX摩擦公司員工。2008年崗位合同到期后，謝XX不愿意繼續與XX摩擦公司簽訂崗位合同。XX摩擦公司綜合管理部于2009年2月16日向謝XX發出通知，認為謝XX不符合重慶XX勞務有限公司向XX摩擦公司輸入勞動力的要求。因此，謝XX不再獲得工作、工資和福利待遇。此后，謝XX不再在XX摩擦公司工作。2009年3月5日，XX摩擦公司與XX零件廠聯合向謝XX發出通知，要求謝XX收到通知后向XX摩擦公司報告。2009年3月9日，謝XX向璧山縣勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請

如何認定勞動關系中的重大誤解

認定行為人基于對法律的錯誤理解而作出的意思表示的效力應結合行為人的主觀理解和行為人對意圖的客觀表達來研究關系。一般來說，如果主觀認知與客觀意義表達相一致，就會產生相應的意義表達后果。在主觀認識與客觀意義表達不一致的情況下，主觀認識錯誤可分為對客觀事實的錯誤認識和對法律關系的錯誤認識。如果對客觀事實的錯誤理解不是由于行為人自身的原因，當行為的結果對行為人有嚴重的不利利益時，就會構成民法上的重大誤解。相應地，一般來說，對法律關系的錯誤理解不會構成民法上的重大誤解，因為無論行為人對法律關系性質的理解如何，其意思表示總是指向同一法律關系，意思表示的效力總是延伸到實際的法律關系中。另外,如果對法律關系的錯誤理解是由于行為人自身的原因造成的,即行為人知道或者應當知道法律關系的性質,當行為的后果對行為人不利時,，行為人不能將其對法律關系的錯誤理解作為不承擔相應行為責任的正當辯護

在本案中，XX摩擦公司在與XX零件廠和謝XX簽訂的備忘錄協議中明確表示，XX摩擦公司繼承了XX零件廠和謝XX之間的勞動關系，并將履行XX零件廠和謝XX之間簽訂的畢業生安置協議，因此，它知道或至少應該知道公司與謝XX之間的勞動關系已經建立。在此情況下，XX摩擦公司向謝XX發出通知，要求終止雙方的勞動關系。雖然通知中明確表示要終止勞動關系，但通知中也有一些內容，如公司不再提供工作、停止為謝某支付工資和福利等。從這個角度來看，XX摩擦公司解除與謝XX唯一存在關系的含義是非常明確的。因此，在雙方僅存在勞動關系而不存在勞動關系的情況下，通知只能達到解除雙方勞動關系的效果。此外，從通知的實際后果來看，謝某不再在XX摩擦公司工作。可見，該通知不僅客觀上達到了解除雙方勞動關系的效果，而且實際上解除了雙方勞動關系

關于XX摩擦公司后來向謝XX發出通知，要求謝XX返回XX摩擦公司工作的問題，如上所述，由于雙方之間的勞動關系在XX摩擦公司終止后已成為既成事實，XX摩擦公司的通知無法達到否認之前的通知已實際終止雙方之間勞動關系的效果。因為根據勞動關系的協商一致特征，當雇主和工人之間的勞動關系實際終止時，由于其中一方的單方面行為，雙方之間的勞動關系無法自動恢復

單位不承認勞動關系的存在。如何識別勞動關系中的重大誤解？本文分析了一個真實的案例，希望大家有一定的了解。在工作中，如果用人單位不承認勞動關系的存在，勞動者可以收集證據，使用法律武器維護自己的合法權益。如果您的情況復雜，歡迎您咨詢法律意見