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寧波
如何處理員工曠工三天
如何處理員工曠工三天
如何處理員工曠工三天取決于公司的規章制度。規章制度規定可以辭退曠工的，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：，用人單位可以解除勞動合同：
（1）經證明在試用期內不符合錄用條件的
（2）嚴重違反用人單位規章制度的
（3）嚴重失職、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（五）勞動合同因第一項第一款規定的情形無效的，本法第26條（6）被依法追究刑事責任
曠工的構成要件是什么現行法律對曠工沒有明確的定義。根據《現代漢語詞典》的解釋，結合一些帶有“曠工”一詞的法律法規和保護工人權益的法律法規，我認為可以理解為“員工未請假或無其他正當理由曠工”。根據這一理解，缺勤必須有兩個實質性因素，一個是缺勤，另一個是無正當理由。如果員工缺勤，但已完成休假程序，或有其他合法原因，如在上下班途中發生交通事故后被認定為工傷，勇敢等等企業是否可以使用考勤表作為員工曠工的證據
在很多情況下，企業經常使用考勤表，如簽到記錄，作為企業確定員工曠工或扣除工資的依據，造成職工與企業之間的糾紛。工人經常指出，雇主的考勤記錄是由雇主單方面制作的，未經其簽字確認，不能作為確定曠工的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“因用人單位作出解雇、摘牌、辭退、終止勞動合同、降低勞動報酬等決定而發生勞動爭議的，用人單位應當負責提供證據。”因此，如果用人單位因員工曠工而與員工解除勞動合同，用人單位應對員工曠工承擔舉證責任。許多雇主提交的考勤記錄要么是自己單方面制作的，沒有工人簽字；或電子打卡記錄。對于電子打卡記錄，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第22條，“如果調查人員調查和收集計算機數據或音頻、視頻記錄等視聽材料，要求被調查人提供有關材料的原始載體。如果確實難以提供原始承運人，可以提供副本。”因為雇主很難提供計算機數據的原始載體來證明提供給法院的打卡記錄與原始記錄一致，法院很難將未經工人確認的出勤記錄作為工人曠工的證據
上述知識就是“如何處理員工曠工三天”問題的答案。如何處理員工曠工三天取決于公司的規章制度。如果規章制度規定可以解雇曠工，雇主可以終止勞動合同。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯網上的法律咨詢
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