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寧波
用人單位不可以與勞動者訂立服務期限條款的情況有哪些？
《勞動合同法》出臺之前，我國《勞動法》是沒有關于服務期的立法的。在實踐中，用人單位普遍把勞動合同期限等同于服務期，在勞動合同中，對于勞動者在勞動合同期限內提出解除勞動合同的，都要求勞動者支付用人單位違約金。因此，盡管《勞動法》規定勞動者享有擇業自由的基本權利，在勞動合同期間只要提前30天通知用人單位，勞動者就可以解除勞動合同，但因為巨額違約金責任往往使勞動者被迫放棄該權利。從理論上來講，服務期條款是對勞動者就業自由權利的限制，為保證服務期條款執行，對于違反服務期約定的勞動者只能給予支付違約金制裁，而不能強制其繼續履行勞動合同。因此，服務期條款通常必然有違約金條款來保障其履行。有了服務期的約定，勞動者要提前解除勞動合同就面臨著違約金的制裁，對于勞動者而言，其就業自由權就受到了限制，在服務期未屆滿的情況下，勞動者就不能隨意提前解除勞動合同。從用人單位角度講，通過服務期條款限制本單位人才流動可以留住人才，尤其是用人單位通過長期努力，花了大量人力、物力和財力培養出來的技術骨干和業務骨干，一旦被競爭對手挖走，就可能給用人單位造成重大損失。因此，法律在服務期條款的規定上必須公平維護用人單位和勞動者的正當權益，找到一個合適的平衡點，在服務期條款約定條件、服務期的長短、服務期勞動者的勞動報酬等方面平衡好雙方的利益。用人單位要求在勞動合同中訂立服務期限條款必須同時具備以下兩個條件：(1)用人單位對勞動者進行專業技術培訓；(2)專項培訓費用是用人單位為勞動者提供的。對用人單位要求訂立服務期限條款施加這樣條件的限制，一方面是鼓勵用人單位加大對勞動者技能培訓的投入；另一方面也是對限制勞動者就業自由權利的一種補償方式。勞動者獲得了專業技能培訓，個人人力資本得到提升，從培訓中獲得了個人利益。
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