發生勞資糾紛時如何保護勞動者的權利（1）雙方應協商解決。雙方應在自愿的基礎上協商并達成協議

（2）調解程序。當事人不愿自行協商或者協商不成的，可以自愿向企業調解委員會申請調解。自當事人提出申請之日起，暫停仲裁上訴時效，企業勞動爭議調解委員會應當在30日內終止調解。仲裁上訴時效自中止30天后次日起繼續計算，并自覺履行調解達成的協議。調解不成的，可以申請仲裁。（3）仲裁程序。一方或雙方可在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁仲裁，仲裁庭應先行調解。調解不成的，應當作出裁決。一方當事人不履行已經生效的仲裁、調解或者裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。本程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，即人民法院不直接受理未經仲裁程序的勞動爭議案件。當事人對仲裁裁決不服的，可以在規定的期限內向基層人民法院起訴。人民法院依照《民事訴訟法》進行審理，實行二審、終審制度。法院審判程序是解決勞動爭議的最終程序

在上述勞動爭議處理程序中，當事人自行協商、調解不是處理勞動爭議的必要程序，但仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的必要程序

勞動爭議的類型是什么P>

1.因員工的解雇、退市、解雇、辭職和自動辭職引起的勞動爭議

解雇是用人單位對嚴重違反勞動紀律的員工實施的最嚴厲的行政處罰之一，反復教育不改正，不適合繼續在本單位工作的。退市是指用人單位對經常無故曠工、經批評教育無效、連續曠工15天以上的勞動者依法終止與用人單位的勞動關系的行政處罰，或一年內缺勤30天以上。辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章制度或嚴重擾亂社會秩序但不符合辭退條件，經教育或行政處罰仍無效的勞動者，終止與勞動者的勞動關系的一種行政處罰。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位的一種行為。自動離職是勞動者離開原工作崗位，自行離開原單位的一種行為。上述情況導致勞動關系終止，也是勞動爭議的一個重要因素

2.因執行國家有關工資、保險、福利、培訓等規定而產生的勞動爭議，勞動保護

工資是勞動者支付勞動報酬后應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、失業、養老金、病假、死亡撫恤金、喪葬撫恤金等社會保險。福利是指用人單位用于補貼職工及其家屬、建立集體福利事業的費用。培訓是指員工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為確保勞動者在勞動過程中獲得適當的勞動條件而采取的各種保護措施。由于上述規定復雜,涉及職工切身利益,不僅容易發生糾紛,，但也容易導致矛盾激化

3.勞動合同引起的勞動爭議

勞動合同是用人單位與勞動者之間達成的建立勞動權利義務關系的共識協議勞動合同糾紛在履行過程中可能發生勞動合同的訂立、履行、變更和解除

4.法律法規規定的其他勞動爭議

，根據勞動爭議當事人是否占多數，爭議內容是否普遍，勞動爭議也可分為集體勞動爭議和人間勞動爭議。如果您對仲裁裁決不滿意，您應在15天內向法院提起訴訟。根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條的精神，勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件的仲裁是提起訴訟的必要程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者不受理決定，當事人拒不受理，向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人對勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起民事訴訟