如何確定績效考核指標(biāo)
首先,崗位分析(崗位分析)
根據(jù)考核目的,研究分析被考核對象完成這些工作的工作內(nèi)容、性質(zhì)和條件,為了了解被考核人在本崗位應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和工作方法,初步確定績效考核的各項(xiàng)要素
其次,必須從流程中把握工作流程分析
績效考核指標(biāo)。根據(jù)被評估對象在過程中的角色和責(zé)任以及與上下游的關(guān)系,確定衡量工作的績效指標(biāo)。此外,如果流程中存在問題,應(yīng)優(yōu)化或重組流程。第三,績效特征分析。您可以使用圖表標(biāo)記每個(gè)指標(biāo)要素的績效特征,并根據(jù)所需的評估程度對其進(jìn)行分類。例如,您可以按照五個(gè)級別對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估:非評估、非常需要評估、需要評估、需要低評估和幾乎不需要評估,然后按照“少與好”的原則根據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行選擇,理論驗(yàn)證
根據(jù)績效考核的基本原則和原則,對設(shè)計(jì)的績效考核要素和指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證,確保其能夠有效、可靠地反映被考核對象的績效特點(diǎn)和考核目的要求
,因素調(diào)查與確定指標(biāo)
根據(jù)上述安排中初步確定的要素,可以采用多種靈活的方法進(jìn)行因素調(diào)查,最終確定績效考核指標(biāo)體系。在調(diào)查影響因素和確定指標(biāo)體系時(shí),通常采用多種方法結(jié)合使用,使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善和可靠
第六,修訂
為了使所確定的指標(biāo)更加合理,還應(yīng)進(jìn)行修訂。有兩種類型的修訂。一是評估前的修訂。通過專家調(diào)查法,將確定的考核指標(biāo)提交給領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議和顧問,征求意見,修改、補(bǔ)充和完善績效考核指標(biāo)體系。二是評估后的修訂。根據(jù)評估結(jié)果應(yīng)用后的評估結(jié)果和效果進(jìn)行修訂,使評估指標(biāo)體系更加理想和完善。如何設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)?員工績效管理中最困難的事情是教“直接上司”為下屬設(shè)計(jì)“績效考核指標(biāo)”?,F(xiàn)在,我想談?wù)勎覀€(gè)人與貴公司同事在這方面的管理理念和管理技術(shù)的經(jīng)驗(yàn)。究竟要評估什么?管理員工績效是提高每個(gè)人創(chuàng)造績效的能力
根據(jù)相關(guān)專家的研究,員工創(chuàng)造績效的能力有三種存在形式:
第一種存在形式是“能力保持狀態(tài)”。也就是說,員工有能力創(chuàng)造哪些方面的績效?這種能力有多強(qiáng)?等待員工“能力保持狀態(tài)”的績效考核指標(biāo)稱為“能力考核指標(biāo)”
第二種存在形式是“發(fā)揮能力”,即員工在創(chuàng)造績效的過程中發(fā)揮能力時(shí)的積極性和主動(dòng)性:他有這種能力,但他愿意努力工作嗎?所謂“游戲能力”是指員工在工作過程中責(zé)任感的強(qiáng)度。主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德等。員工能力發(fā)揮狀態(tài)的績效考核指標(biāo)稱為“態(tài)度考核指標(biāo)”
第三種存在形式是“能力轉(zhuǎn)化狀態(tài)”。即員工能力在創(chuàng)造績效過程中的實(shí)際效果:你有能力,努力工作。你的努力真的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的績效嗎“能力轉(zhuǎn)化狀態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們稱之為“績效考核指標(biāo)”
以上是對lyba.com編輯提出的績效考核指標(biāo)問題的回答。我希望小編的介紹能對你有所幫助。了解后,對您以后處理績效考核指標(biāo)的問題很有幫助。當(dāng)然,如果您有任何問題,可以咨詢我們網(wǎng)絡(luò)的律師,他們將幫助您解決問題并為您提供專業(yè)指導(dǎo)
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