如何確定績效考核指標(biāo)

首先，崗位分析（崗位分析）

根據(jù)考核目的，研究分析被考核對象完成這些工作的工作內(nèi)容、性質(zhì)和條件，為了了解被考核人在本崗位應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和工作方法，初步確定績效考核的各項(xiàng)要素

其次，必須從流程中把握工作流程分析

績效考核指標(biāo)。根據(jù)被評估對象在過程中的角色和責(zé)任以及與上下游的關(guān)系，確定衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程中存在問題，應(yīng)優(yōu)化或重組流程。第三，績效特征分析。您可以使用圖表標(biāo)記每個(gè)指標(biāo)要素的績效特征，并根據(jù)所需的評估程度對其進(jìn)行分類。例如，您可以按照五個(gè)級別對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估：非評估、非常需要評估、需要評估、需要低評估和幾乎不需要評估，然后按照“少與好”的原則根據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行選擇，理論驗(yàn)證

根據(jù)績效考核的基本原則和原則，對設(shè)計(jì)的績效考核要素和指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，確保其能夠有效、可靠地反映被考核對象的績效特點(diǎn)和考核目的要求

，因素調(diào)查與確定指標(biāo)

根據(jù)上述安排中初步確定的要素，可以采用多種靈活的方法進(jìn)行因素調(diào)查，最終確定績效考核指標(biāo)體系。在調(diào)查影響因素和確定指標(biāo)體系時(shí)，通常采用多種方法結(jié)合使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善和可靠

第六，修訂

為了使所確定的指標(biāo)更加合理，還應(yīng)進(jìn)行修訂。有兩種類型的修訂。一是評估前的修訂。通過專家調(diào)查法，將確定的考核指標(biāo)提交給領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議和顧問，征求意見，修改、補(bǔ)充和完善績效考核指標(biāo)體系。二是評估后的修訂。根據(jù)評估結(jié)果應(yīng)用后的評估結(jié)果和效果進(jìn)行修訂，使評估指標(biāo)體系更加理想和完善。如何設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)？員工績效管理中最困難的事情是教“直接上司”為下屬設(shè)計(jì)“績效考核指標(biāo)”?，F(xiàn)在，我想談?wù)勎覀€(gè)人與貴公司同事在這方面的管理理念和管理技術(shù)的經(jīng)驗(yàn)。究竟要評估什么？管理員工績效是提高每個(gè)人創(chuàng)造績效的能力

根據(jù)相關(guān)專家的研究，員工創(chuàng)造績效的能力有三種存在形式：

第一種存在形式是“能力保持狀態(tài)”。也就是說，員工有能力創(chuàng)造哪些方面的績效？這種能力有多強(qiáng)？等待員工“能力保持狀態(tài)”的績效考核指標(biāo)稱為“能力考核指標(biāo)”

第二種存在形式是“發(fā)揮能力”，即員工在創(chuàng)造績效的過程中發(fā)揮能力時(shí)的積極性和主動(dòng)性：他有這種能力，但他愿意努力工作嗎？所謂“游戲能力”是指員工在工作過程中責(zé)任感的強(qiáng)度。主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德等。員工能力發(fā)揮狀態(tài)的績效考核指標(biāo)稱為“態(tài)度考核指標(biāo)”

第三種存在形式是“能力轉(zhuǎn)化狀態(tài)”。即員工能力在創(chuàng)造績效過程中的實(shí)際效果：你有能力，努力工作。你的努力真的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的績效嗎“能力轉(zhuǎn)化狀態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們稱之為“績效考核指標(biāo)”

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