【案情】

原告趙某自2006年9月18日起入職被告**圣元惠民科技服務(wù)有限公司(以下簡稱**公司)任信息主管，月工資4500元，雙方簽訂勞動合同至2013年2月28日止。入職后原告根據(jù)公司的要求學習了《休假標準》等人事制度。

2010年10月，趙某僅出勤6.5個工作日。11月4日，**公司因趙某虛報差旅費票據(jù)，且在2010年10月曠工10.5個工作日，故報職工代表大會批準后決定與趙某解除勞動合同。經(jīng)核實，趙某于2008年至2010年期間不存在欠休年假情況。

趙某離職后申請勞動仲裁，要求**公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金、2010年10月工資、2010年年終獎金、未休帶薪年休假工資及2006年至2010年加班費。仲裁委裁決**公司支付趙某2010年10月工資2268.97元及2008年1月至2010年10月未休帶薪年休假工資7183.5元，駁回了趙某的其他仲裁請求。后趙某不服該裁決訴至北京市通州區(qū)人民法院，仍堅持其在仲裁階段的各項請求共計173648.46元。**公司未在法定期間內(nèi)起訴。

審理期間，趙某向法院提供北京中醫(yī)藥大學附屬護國寺中醫(yī)醫(yī)院(位于西城區(qū))及北京王府中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院(位于昌平區(qū))診斷證明書各一份，證明其在2010年10月因病請假兩周;**公司辯稱趙某在兩次休假前后均未通過公司員工管理軟件系統(tǒng)申請或補辦休假手續(xù)，且結(jié)合趙某居住地點(位于朝陽區(qū))距離上述兩醫(yī)院地點較遠的實際情況，**公司不予認可上述兩份診斷證明書。經(jīng)核實，法院在上述醫(yī)院均未查詢到趙某就診的掛號、拍片及交費記錄，趙某亦未對此情況合理說明。

【審理】

北京市通州區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務(wù)。當事人對自己的主張有責任提供證據(jù)予以證明。**公司因趙某曠工與其解除勞動關(guān)系，經(jīng)法院核實，首先，法院現(xiàn)場審核并確認了**公司存在員工管理軟件系統(tǒng);其次，趙某任信息主管，應當知曉并運用上述系統(tǒng)請假;第三，患者就診應存在掛號、交費等記錄，但法院未查詢到趙某就診的任何信息。結(jié)合上述情況綜合分析考慮，法院對趙某所稱其在2010年10月因病休假的陳述不予采信。故**公司依據(jù)趙某曠工事實與其解除勞動合同于法有據(jù)，不構(gòu)成違法解除。此外，雖然**公司已提供證據(jù)證明趙某在2008年至2010年期間休年假情況，但其在收到仲裁裁決后未在法定起訴期間內(nèi)提起訴訟，可以視為對裁決結(jié)果的認可。綜上，法院判決**公司給付趙某2010年10月工資2268.97元、2008年至2010年未休帶薪年休假工資7183.5元，駁回趙某的其他訴訟請求。

一審判決后，雙方均提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【評析】

本案的爭議焦點主要集中在被告依據(jù)原告曠工與其提前解除勞動合同是否構(gòu)成違法解除。對此，主要存在兩種觀點，一種觀點認為，應該支持趙某的主張，因為趙某已經(jīng)提供了經(jīng)兩家醫(yī)院認可的診斷證明書，即使被告不予認可，也應認為原告完成了舉證義務(wù);另一種觀點認為，根據(jù)法院調(diào)查的結(jié)果及常理推斷，原告可能非系通過正常診療途徑取得診斷證明書，且原告亦未對此予以合理解釋，應視為原告舉證不能，由其承擔舉證不能的后果。

筆者認為，上述兩種觀點的沖突，實質(zhì)上是審判人員在衡量勞動者與用人單位訴訟權(quán)利義務(wù)及實體權(quán)利義務(wù)的前提下，對證據(jù)規(guī)則適用方法的爭論。持第一種觀點的人傾向于根據(jù)趙某提供的證據(jù)系屬真實，就此認為趙某完成了舉證責任;持第二種觀點的人則根據(jù)調(diào)查結(jié)果及**公司提出的合理懷疑，對趙某苛以進一步舉證的責任。筆者同意第二種意見，認為在本案中，不能對趙某提供的診斷證明書予以簡單認證。具體分析如下：

(一)原告完成了初步舉證

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》(以下簡稱《證據(jù)規(guī)定》)第二條第一款就民事訴訟的一般舉證責任作了如下規(guī)定：當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明，即通稱的“誰主張，誰舉證”。本案中，趙某就其請假事由提供了診斷證明書予以佐證，應當認定其完成了初步的舉證責任。

但是，這里的舉證責任指的是當事人應當針對其主張向法院提供符合起訴條件的相應的證據(jù)材料，并不意味著只要進行了舉證，其證據(jù)就足以證明其主張，仍需審判人員對認證作出判斷。

(二)被告對證據(jù)的取得途徑提出了合理質(zhì)疑

《證據(jù)規(guī)定》第十七條第(三)項規(guī)定，對于當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調(diào)查收集。庭審中，**公司指出，趙某提供的病假條顯示趙某病情分別為急性胃腸炎及左足扭傷，趙某居住于朝陽區(qū)，而兩家醫(yī)院分別位于西城區(qū)和昌平區(qū)，這與常理不符。法院認為，對于上述兩種常見且易導致患者行動不便的疾病，趙某卻趕至較遠的兩家醫(yī)院進行治療，結(jié)合趙某未通過員工管理軟件系統(tǒng)請假的事實推論，**公司提出的質(zhì)疑并非毫無根據(jù)。經(jīng)過法院調(diào)查取證，趙某亦未對兩家醫(yī)院均無其就診記錄一事予以合理說明，進一步降低了原告證據(jù)的證明效力。

(三)法庭應當合理分配舉證責任并作出認證

本案中，存在原告提交的形式真實有效的證據(jù)材料，以及法院從醫(yī)院調(diào)取的證據(jù)材料。筆者認為，本案中，從醫(yī)院調(diào)取的證據(jù)材料足以證實被告的質(zhì)疑，并反駁診斷證明書的證明效力，理由如下：

1、符合公平及誠實信用的原則

《證據(jù)規(guī)定》第七條規(guī)定，在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。這是民事訴訟證據(jù)規(guī)則對審判人員提出的要求，即平衡雙方當事人的訴訟權(quán)利義務(wù)，具體到勞動爭議案件中，則需要審判人員平衡考慮勞動者與用人單位的訴訟能力及權(quán)利義務(wù)，對舉證責任進行分配。本案在庭審過程中，原告針對其就診及請假僅有診斷證明書予以佐證，而對其就診經(jīng)歷及請假經(jīng)過未予合理說明，且陳述存在前后矛盾之處;相比之下，被告對員工的管理較為全面規(guī)范，能夠提供員工資料備查。就此，法院要求原告對其診斷證明書的來源合法有效承擔舉證責任，符合公平及誠實信用原則。

2、符合《證據(jù)規(guī)定》的解釋精神

《證據(jù)規(guī)定》第七十七條第(二)項規(guī)定，檔案的證明力一般大于其他書證。檔案也是書證的一種，從《證據(jù)規(guī)定》的解釋精神考量，由于檔案屬于歷史形成的、難以篡改的、需要多人共同完成記錄的書證種類，而其他書證的取得來源不確定性較高，受到提供證據(jù)者主觀意思影響較大，故一般情況下檔案具有比其他書證更高的證明效力。本案中，原告提供的診斷證明書為一般書證，法院從醫(yī)院調(diào)取的證據(jù)材料來源于檔案查詢內(nèi)容，故應當認定法院從醫(yī)院調(diào)取的證據(jù)材料具有更高的證明效力。

3、此種認證符合民事訴訟證據(jù)規(guī)則中的“蓋然性”證明標準

民事案件的證據(jù)證明標準不同于刑事案件的證據(jù)證明標準，刑事訴訟的證明標準須達到一種使法官確信的狀態(tài)或能夠排除一切合理懷疑，這是由兩種訴訟不同的性質(zhì)決定的。民事訴訟的證明標準應當是一種蓋然性的證明要求。所謂蓋然性，是指法官從證據(jù)資料看，待證事實具有存在與否的某種可能性。本案中，原告主張其已提交了形式上真實有效的證據(jù)，因而能夠證明其向被告申請休病假。但經(jīng)過法庭質(zhì)證、辯論，被告從診斷證明書的來源合法性、原告就診經(jīng)歷不合常理等方面均否認了診斷證明書的效力，上述事實共同構(gòu)成了對診斷證明書的“反駁證據(jù)”，也即通過指出一方當事人所提供的證據(jù)存在著瑕疵，使得該證據(jù)本身的真實性與待證事實之間的關(guān)聯(lián)性發(fā)生動搖，從而否定該證據(jù)的證明力，進而間接否定了該證據(jù)所證明的案件事實。因而不能排除原告系通過非正常途徑取得診斷證明書的可能性。也正是基于此，法院根據(jù)高度概率進行判斷，采信了被告的抗辯理由，認定原告應對此承擔舉證不能的法律后果。

(四)勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)平衡

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第一條規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。《勞動合同法》的頒布確實從勞動關(guān)系認定、勞動關(guān)系解除、工資報酬發(fā)放、相關(guān)經(jīng)濟補償?shù)雀鞣矫尜x予了勞動者前所未有的權(quán)利保護，該法的普及相當成功，大量勞動者借此機會了解到自身權(quán)利義務(wù)，學會保護自己，同時勞動者對法律保護的信任也無形中成就了社會主義經(jīng)濟建設(shè)充分的人才保障。

但該法施行至今，也有部分學者、執(zhí)法者誤讀了立法本意，存有偏頗之處。部分“勞動者至上論”者單從字面意思考量，認為《勞動合同法》第一條明確要求保護勞動者的合法權(quán)益，即為對勞動者無條件的偏向保護，從而在解讀、運用法律的過程中，隨意擴張勞動者權(quán)利、加重用人單位義務(wù)，部分抱有投機心理的勞動者甚至為取得高額加班工資、經(jīng)濟補償?shù)荣M用故意設(shè)下圈套，使得用人單位有苦難言。筆者認為，我國正處于改革開放成果進一步展現(xiàn)的關(guān)鍵階段，國家多年來在準入門檻、用人、稅收等方面對設(shè)立中小企業(yè)給予了諸多優(yōu)惠政策，才呈現(xiàn)出目前百花齊放、百家爭鳴的經(jīng)濟現(xiàn)象，但不能忽視這些中小企業(yè)資金來源單一、承擔風險能力弱的客觀情況，尤其在全球性經(jīng)濟危機剛剛過去不久的現(xiàn)在，大量中小企業(yè)也是需要政策扶持的對象。實際上，《勞動合同法》的立法本意也是通過保護勞動者的合法權(quán)益，來“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，一味縱容勞動者擴張權(quán)利不利于建設(shè)健康良好的經(jīng)濟環(huán)境。

本案例即存在著勞動者與用人單位雙方均對自己的主張有所舉證，且雙方僵持互不讓步的情況，此時審判人員對于證明責任的分配、對于存疑證據(jù)的認定以及對于證明標準的要求即成為決定訴訟成敗的法則，也是審判人員引導訴訟、決定裁判結(jié)果的航標。筆者介紹本案例，意在指出，在審理勞動爭議糾紛案件中，審判人員應當正確衡量勞動者與用人單位的舉證能力及權(quán)利義務(wù)關(guān)系，合理掌握執(zhí)法尺度，不僅從程序上，更要從實體上，還雙方當事人以客觀公正。

綜上，一審、二審法院判決是正確的。

如果您情況比較復雜，本網(wǎng)站也提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎您進行法律咨詢。