《企業員工獎懲條例》第18條明確規定，企業有權將員工從名單中除名。指員工無正當理由從員工名冊中除名，終止勞動關系的行為。該條規定：“如果員工經常無故缺勤，批評和教育無效，連續缺勤超過15天，或者一年內累計缺勤超過30天，可見，頻繁曠工是退市的基本條件，即連續曠工15天以上或一年內累計曠工30天以上；第二，經常無正當理由缺勤和批評教育不力是退市的必要條件。但由于規定過于簡單，在實踐中難以統一一些問題?，F在提出討論。如何處理符合退市條件的勞動合同制勞動者

對此有兩種觀點：一是不退市就可以解除勞動合同；另一種觀點認為，違反紀律的員工應首先被開除，勞動合同自然終止。作者認為，第一種觀點沒有法律依據。中國勞動法第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3）嚴重失職或者徇私舞弊的，造成用人單位利益重大損害的（四）依法追究刑事責任?！吧鲜龅冢ㄒ唬?、（三）、（四）項顯然不包括退市條件。那么，（b）項是否包括符合退市條件的案例？它也不包含。因為9月5日勞動部在《勞動法》的幾條解釋中解釋了這一條，1994年：“本條中的‘嚴重違反勞動紀律’行為，可根據《企業職工獎懲條例》和《國有企業違紀職工辭退暫行規定》予以認定。”自《國有企業違紀職工辭退暫行規定》起2001年10月16日，國務院廢止了國有企業職工違紀行為，主要依據《企業職工獎懲條例》認定“嚴重違紀勞動行為”，即：，符合開除、除名條件的，先處理，勞動合同自然終止。因此，筆者同意第二種觀點。此外,"國有企業實行勞動合同制度暫行規定"第十三條也明確規定:"勞動合同制職工被開除,開除,"勞動教養","判刑",，《暫行規定》雖已廢止，但廢止的原因是被《勞動法》取代，而不是與《勞動法》相抵觸?？梢?，對于符合退市條件的員工，只有在員工先退市后，勞動合同才能自動終止。如何掌握“一年內”

企業員工獎懲條例第18條規定：“員工經常無故曠工，批評教育無效，連續曠工超過15天，或者一年內累計曠工超過30天，企業有權被撤職。“如何掌握”一年內？有兩種不同的觀點。一是“一年”是指公歷年，一般限于當年，不跨越一年（如湖北省勞動人事廳編制的《勞動爭議處理條例》和《勞動爭議處理基本知識》）；另一種觀點認為，“一年”應理解為任何連續的十二個月。作者同意后一種觀點，原因如下：第一，中國的法律法規大多以小時、天、月和年來計算期限。我國《民法通則》、《民事訴訟法》和《刑事訴訟法》也對此作出了明確規定。雖然一些法律法規中沒有規定，但也按此方法計算。例如，刑法中的“三年”并不意味著三個公歷年。其次，《企業員工自身獎懲條例》也采用了這種計算方法。例如，《條例》第14條：“對員工給予一至兩年的拘留和緩刑。”第23條：“員工在一年后受到警告、記過或記大過——”顯然，這里的“半年”和“一年”可以跨越公歷年。第三,從企業管理的角度看,如果員工在"一年"內曠工達30天,即連續12個月內曠工,無論跨年與否,其違反勞動紀律的嚴重程度都是一樣的。第四，從合理的分析來看，如果一名員工在年底的兩到三個月內缺勤達30天，但不足以因跨年度離職，顯然很難說服公眾，因為這與理性相悖

III.曠工的計算

勞動人事部關于《企業職工獎懲條例》若干問題回答的意見（勞勞勞[1983]2號）第18號問：“什么時候計算連續曠工，曠工期間的假期是否算作曠工？“答案指出：“你可以在扣除假期天數后計算曠工時間。”但在司法實踐中，無論是計算連續缺勤還是累計缺勤，都會扣除假期

作者認為這種做法不合適。原因是：（1）勞動人事部在計算“連續缺勤”時只規定可以扣除假期天數，而對累計缺勤沒有規定（2）即使是連續缺勤，也只規定可以扣除假期天數，不應該扣除。那么，在什么情況下可以扣減，在什么情況下不能扣減呢？應該根據企業的性質和特點來確定，因為有些企業不能安排假期，比如服務業。因此，筆者認為，計算累計缺勤不必扣除休假天數。在計算連續缺勤時是否扣除應根據企業的性質和特點來確定

IV.如何計算“無效批評教育”

有兩種特殊情況：一是員工經常無正當理由缺勤。當退市的法定期限臨近時，企業仍然對他們進行教育，受過教育的員工在剛到法定期限時停止曠工并開始工作。這是“批判教育的失敗”嗎。第二，企業繼續對已上班且符合退市條件的員工進行教育，希望員工能夠理解自己的錯誤，但員工拒絕承認自己的錯誤。企業能否以“批評教育無效”為由予以撤職筆者認為，第一種情況應屬于“批評教育無效”，因為根據《企業員工獎懲規定》，“無效”是指員工連續或累計缺勤一段時間。不能認為連續15天缺勤后立即上班的員工受到了批評和教育

在第二種情況下，應根據具體情況區別對待。如果企業在員工缺勤期間沒有對員工進行批評和教育，而只是在員工連續或累計缺勤超過一定時間退市后才對員工進行批評，那么員工顯然不屬于“批評和教育無效”的范疇，如果企業在員工缺勤期間對員工進行教育，下班后仍要求員工了解自己的錯誤，但員工不接受教育，拒絕承認自己的錯誤，筆者認為這種情況可以視為“批評教育無效”。換句話說，關鍵在于批判教育是否在他缺勤期間進行。如何理解“無正當理由”

有兩種情況。第一，因不服從正常調動而曠工是否可以被視為“無正當理由”？我想關鍵是看轉會是否正常？如果員工因報復或其他非正常調動而缺勤，則不能視為“無正當理由”。如果員工因dis缺勤