[簡介]

單于2011年6月30日加入一家公司，擔任人力資源行政部員工，負責員工檔案管理。2011年8月17日，單某通過電子郵件向一家公司提交了辭職報告，然后要求該公司向仲裁委員會支付其2011年7月30日至2011年8月17日未簽訂勞動合同的兩倍工資差額。仲裁裁決，公司向Shan一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未簽訂的勞動合同工資差額的兩倍。公司拒絕接受仲裁裁決，因此它向人民法院提起訴訟

該公司聲稱在雇傭日與Shan簽訂了三年的勞動合同。勞動合同連同《員工就業(yè)審批表》和《公司貨物申請表》一起放在了單的人事檔案袋中。單某利用職務(wù)之便,搶走了勞動合同等有關(guān)材料,，在庭審過程中，僅出具了《員工就業(yè)審批表》和《公司物品申請表》的原件。一審法院認為，單某持有的《員工就業(yè)審批表》明確規(guī)定了工作部門、工作地點、就業(yè)期限、試用期、工資等。，并附公司法定代表人簽字?！秵T工錄用審批表》符合訂立勞動合同的要求，決定公司無需承擔兩倍工資差額

單不同意，向中級人民法院提起上訴。中級人民法院不支持單的上訴，結(jié)合《員工錄用審批表》的內(nèi)容和《勞動合同法》中雙倍工資處罰的立法目的，駁回上訴，維持原判

[法律解釋]

本案實際上相對簡單。根據(jù)《勞動合同法》第82條，Shan向公司索要雙倍工資。為了支持他的申請，他通過《員工就業(yè)審批表》和《公司貨物申請表》等證據(jù)確認了自己與公司的實際勞動關(guān)系。對于Shan的索賠，根據(jù)勞動案件的證明規(guī)則，公司應(yīng)證明其已與工人簽訂了勞動合同。在本案中，公司聲稱陳利用職務(wù)之便隱瞞了存放在公司的勞動合同，但他無法為其索賠提供充分證據(jù)。在這種情況下，Shan提供的《員工錄用審批表》明確規(guī)定了工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資等，并附有公司法定代表人的簽名。因此，本案最大的焦點是該員工錄用審批表是否可以認定為具有勞動合同性質(zhì)

勞動合同法第16條規(guī)定：“勞動合同在用人單位與員工協(xié)商一致后生效，用人單位和勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章用人單位和勞動者各執(zhí)一份勞動合同副本?！?/p> 《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當有下列規(guī)定：（1）用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名或者名稱，地址和居民身份證或其他有效身份證號碼（三）勞動合同期限（四）工作內(nèi)容和地點（五）工作時間、休息和休假（六）勞動報酬（七）社會保險（八）勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當列入勞動合同的其他事項

除前款規(guī)定的必要條款外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保密等事項，補充保險、福利和其他事項。”

從上述規(guī)定可以看出，法律沒有規(guī)定勞動合同必須采取何種書面形式。它只規(guī)定勞動合同需要雙方當事人一致表達意思，法律規(guī)定的內(nèi)容應(yīng)分為九類。在本例中，員工錄用審批單有上述九類；此外，審批表由公司法定代表人簽署，足以代表公司的行為，且證據(jù)也已在法庭審理中得到勞動者的確認，同時應(yīng)視為具有勞動合同性質(zhì)

，本案二審法院還提到，未訂立書面勞動合同的雙倍工資處罰的立法目的是處罰違反法律規(guī)定的用人單位，旨在提高書面勞動合同的簽訂率，明確勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)，而不是在勞動報酬之外為勞動者謀取額外福利。筆者同意此

綜上所述，本案《員工錄用審批表》具有《勞動合同法》的性質(zhì)，確定了雙方的權(quán)利義務(wù)，符合勞動合同的法律形式和內(nèi)部性質(zhì)，達到了《勞動合同法》要求的目的。以雙倍工資處罰公司違反了立法目的，因此，不應(yīng)支持Shan的雙倍工資支付要求

律師的建議

上述案例對于理解勞動合同的性質(zhì)和形式具有重要的參考意義。這表明企業(yè)和工人可以通過其他一些符合法律要求的文件來保護他們的合法權(quán)益

但是，需要注意的是，上述案例雖然是一個參考案例，但并不典型。需要特別注意的是：

1.要確定其他文件是否具有勞動合同性質(zhì)，需要在文件中約定《勞動合同法》第17條規(guī)定的九個事項。在一般的企業(yè)文件中，不會有這樣一個完整的審批表。既然已經(jīng)約定了這樣明確的事項，最好實際簽訂一份勞動合同，以避免不必要的麻煩

2.需要證明這是雙方約定的真實意思表示。在本案中，雖然只有一方簽字，但該文件由工人持有，并由工人出示作為證據(jù)。這是一份由雙方當事人在法庭上確認的文書，使法庭能夠確定批準書的商定內(nèi)容是雙方當事人商定的意圖的真實表達。一般來說，出示證據(jù)的一方不會做出這種自我約束的行為，大多數(shù)公司的入職審批單只有領(lǐng)導批準，沒有員工簽字，或者由員工在前面的自我介紹欄和申請欄簽字，即使《入職審批表》中規(guī)定了其他勞動合同協(xié)議，也很難確認員工是否同意公司領(lǐng)導確定的合同期限、勞動待遇等內(nèi)容，在他們簽字后的程序中

3.本例中的員工是人力資源部的成員。懷疑他長期從事此類工作但未簽訂勞動合同可能會在一定程度上影響法官對證據(jù)的自由評估

此外，即使有其他文件符合上述條件，雇主也不會獲得免于犯罪金牌，因為根據(jù)《勞動合同法》第十六條第二款和第八十一條的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當由勞動者持有，用人單位未向勞動者交付勞動合同文本的，對勞動者造成損害的，由勞動行政部門責令改正，他們還應(yīng)承擔賠償責任

因此，盡管入境登記表的合理設(shè)計可能會避免一些責任，但最好簽訂書面勞動合同，因為適當?shù)膮f(xié)議是為了同時保護雙方的合法權(quán)益

，本案例還提醒雇主，如果條件允許，應(yīng)為勞動合同和規(guī)章制度的分發(fā)以及勞動合同的簽到記錄、規(guī)章制度和培訓簽到表單獨保存簽到表，它們應(yīng)單獨保存，以防止單位與人力資源部等內(nèi)部人員之間發(fā)生不必要的糾紛