離職管理交接

離職手續的辦理和交接不得以口頭形式進行。必須有書面文件存檔。否則，認為員工與企業之間的勞動關系尚未解除，存在較大隱患。另一方面，辭職的交接必須盡可能詳細和清晰，否則新的繼任者將不熟悉前一個人的情況，信息和材料尚未完全移交，工作將被中斷并陷入辭職爭議

辭職程序應包括辭職員工申請表和辭職員工工作交接表。員工必須首先填寫《離職員工申請表》中的所有信息，并提交直屬部門主管、人力資源部和公司高管簽字同意，然后開始辦理離職交接手續

離職交接內容

離職交接包括與部門的工作交接、與行政部門的出入卡/名片/工裝/辦公用品/電腦/車輛的交接、，并向人力資源部移交系統文件。有三種類型的數據移交非常重要：

技術數據移交-通常包括技術研發信息、產品配方、技術測試信息等，移交給技術部負責人

移交客戶資料-包括客戶的企業名稱、聯系人姓名、地址、電話號碼、個人利益、業務記錄等。，通常移交給客戶服務部負責人的會計數據移交，包括應收賬款、應付賬款記錄、預付款結算等。，當雇主以暴力、威脅或非法限制人身自由的方式強迫雇員工作時，通常會將自動辭職的識別和處理移交給財務部，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者根據《勞動合同法》第三十八條第二款的規定自動離職解除勞動關系，根據《勞動合同法》第46條的規定，可以要求用人單位支付經濟補償。

勞動者自愿離職時，基于《勞動合同法》第38條第1款規定的情形，不提出終止勞動合同。其自愿辭職行為應被視為因個人原因辭職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經濟補償的請求不能得到支持

勞動合同糾紛最重要的糾紛是自動離職引起的糾紛，即：，因用人單位未按規定履行請假手續，無正當理由離職的員工，根據《勞動規章制度》單方面解除勞動合同而引起的爭議。從勞動爭議解決的實踐來看，自動離職的案例主要包括：一是由于勞動者自身原因，包括身體素質、職業素質、溝通能力、家庭變化、生活環境等因素，導致員工不辭而別；二是職工無故曠工一段時間，其中“曠工”是指未按規定辦理請假手續，無正當理由離崗；第三，出國的工人未能在期限內返回。回顧上述行為時，我們應注意以下幾個方面：

1.確認自動離職事實

在確定員工自動離職時應把握三點：，職工有離開企業的主觀意愿，不愿意在規定期限內返回企業的；二是未履行有關手續或者已履行手續未經企業批準的；三是超過規定期限。《最高人民法院關于民事訴訟證據的規定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動合同發生勞動爭議，減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等，由用人單位承擔舉證責任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應承擔其雇員“自動辭職”的舉證責任。例如，江蘇省高級人民法院《勞動人事爭議案件審理指導意見（二）》第十四條規定：“勞動者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動者自動離職的，勞動者自動離職，用人單位應當承擔舉證責任，不能提供證據的，應當承擔不利后果。”雇主可以通過提供一份完整的考勤表來證明工人沒有在沒有正當理由的情況下提供勞動力這一事實。審查雇主終止勞動合同的合法性要求，且其行為不符合法律規定的；按自動離職處理，是用人單位根據公司勞動規章制度單方面解除勞動合同的行為。因此,要考察用人單位解除勞動合同的合法性,還要考察用人單位解除勞動合同所依據的規章制度的合法性,即是否經過民主程序,是否向勞動者公開或告知,，規章制度的內容是否合法。此外，雇主終止勞動合同的決定應通知工會，優先保護勞動者權益，平衡用人單位利益用人單位決定解除勞動合同的原因是勞動者的違法行為。在審查此類案件時，不僅要加強雇主的舉證責任，防止雇主非法解雇沒有自動辭職事實的工人，在員工自動辭職的情況下，還必須考慮雇主終止勞動合同的行為，以防止企業虧損的擴大，保持就業的穩定。例如，企業生產經營所需的技術和管理骨干在不考慮企業利益的情況下“轉崗”，不僅按自動離職處理，還按《勞動條例》追究賠償責任；如果企業有大量剩余員工，則在識別時需要進行更多的分析，重點關注員工是否有不提供勞動力的合法理由。勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條第二款的規定解除勞動合同。如《浙江省高級人民法院第一人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條規定，勞動者無正當理由未辦理休假手續連續15日以上離崗的，且業主的規章制度已規定，以相關規定為準；用人單位規章制度未作規定的，以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，用人單位可以解除勞動合同

勞動者無正當理由離崗，未按規定辦理請假手續，其行為不符合法律規定的；按自動離職處理，是用人單位根據公司勞動規章制度單方面解除勞動合同的行為。如果您的情況更復雜，律師協會還提供在線律師咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢