新《勞動法》中解雇員工的一種情況是：試用期解雇試用期解雇

試用期解雇的法律依據(jù)是《勞動合同法》第39條，具體表現(xiàn)為：

首先，根據(jù)《勞動法》，在雙方簽訂勞動合同且勞動合同中關(guān)于試用期的約定合法的前提下，即符合《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，在試用期內(nèi)解雇員工，勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；固定期限三年以上的勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一雇主和同一工人只能約定一個(gè)試用期。以完成一定任務(wù)為期限或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同只約定試用期的，不設(shè)定試用期，試用期為勞動合同期限。企業(yè)違反上述規(guī)定，與職工約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；如果非法約定的試用期已滿，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工在試用期內(nèi)的月薪全額向員工支付報(bào)酬

其次，如果員工在試用期內(nèi)根據(jù)《勞動法》被解雇，必須證明員工不符合雇傭條件。企業(yè)應(yīng)當(dāng)證明有明確的就業(yè)條件；已以書面形式向員工說明雇傭條件；不符合錄用條件的；在試用期內(nèi)做出解雇決定。只有通過這四個(gè)方面，我們才能確保在試用期內(nèi)解雇員工時(shí)不存在法律風(fēng)險(xiǎn)或?qū)⒎娠L(fēng)險(xiǎn)降至最低

我們認(rèn)為，制定具體的雇傭條件，特別是禁忌條件，不應(yīng)違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，而且是合理的。理性的標(biāo)準(zhǔn)會因職位和行業(yè)的不同而有所不同。建議企業(yè)在確定就業(yè)條件時(shí)，可以從一般條款、性別、健康狀況和技能證書等特殊條款中分別考慮一般性和特殊性的規(guī)定，如違反紀(jì)律、工作態(tài)度和工作能力等，并說明這些特殊規(guī)定的原因。這樣做的好處不僅可以避免違反法律和歧視性規(guī)定，還可以讓員工了解就業(yè)條件的合理性，消除未就業(yè)者的不滿，避免勞資糾紛。制定可靠的就業(yè)條件只是成功利用就業(yè)條件的第一步。還需要制定操作程序和制度，包括向員工公布雇傭條件（如在雇傭制度中明確通知條款，明確通知義務(wù)的具體執(zhí)行人和通知時(shí)間，建議通知時(shí)間應(yīng)在簽訂勞動合同的同時(shí)，并要求員工簽字，了解并遵守實(shí)施說明），制定詳細(xì)的考核制度（如考核部門、何時(shí)考核、如何考核等），等），評估后及時(shí)比較評估結(jié)果和就業(yè)情況，并在試用期內(nèi)及時(shí)做出處理決定

新勞動法第二起辭退員工案件：辭退嚴(yán)重違紀(jì)員工

對嚴(yán)重違紀(jì)員工辭退，要注意以下幾點(diǎn)：，要有章可循。企業(yè)需要在員工手冊或規(guī)章制度中明確定義和具體列舉嚴(yán)重違紀(jì)行為。同時(shí)，這種定義和列舉也必須符合法律法規(guī)和人性的規(guī)定。規(guī)章制度制定后，員工需要參加討論，與工會或員工代表協(xié)商，并按照法律規(guī)定的程序向員工宣傳。這一民主討論、協(xié)商和宣傳程序必須按照法律的要求進(jìn)行。同時(shí)，應(yīng)注意保留相關(guān)證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭議時(shí)證明該制度已履行法定的制定程序。員工是否違反紀(jì)律需要明確的證據(jù)。企業(yè)在處理員工違紀(jì)行為時(shí)，應(yīng)注意保留證據(jù)，否則將面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)還應(yīng)提前將解雇原因和員工本人告知工會，否則，辭退可能永遠(yuǎn)不會產(chǎn)生結(jié)果，也不會產(chǎn)生法律效力

新勞動法中辭退員工的第三種情況：辭退因嚴(yán)重失職和瀆職行為給企業(yè)利益造成重大損害的員工

辭退員工必須滿足兩個(gè)條件本文認(rèn)為：一是嚴(yán)重失職；第二，損失慘重。對于所謂的嚴(yán)重失職，企業(yè)必須能夠證明員工的工作要求是明確的，員工的行為是否屬于失職和嚴(yán)重失職。嚴(yán)重失職，是指員工在勞動合同履行過程中，不按照崗位職責(zé)履行義務(wù)，違反忠于職守、維護(hù)和促進(jìn)企業(yè)利益的義務(wù)，有不履行職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職責(zé)謀取個(gè)人利益的故意行為，對企業(yè)的有形、無形財(cái)產(chǎn)造成重大損害的。對于所謂的重大損失，企業(yè)需要提供證據(jù)證明其遭受了經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失需要企業(yè)計(jì)算，然后企業(yè)還需要證據(jù)證明經(jīng)濟(jì)損失已達(dá)到重大情況。重大損失金額由企業(yè)在合理范圍內(nèi)規(guī)定。企業(yè)未作規(guī)定的，由司法機(jī)關(guān)裁決。如果員工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)定不合理，有權(quán)申請仲裁，并要求仲裁委員會或法院確定其合理性