原國務院《企業職工獎懲條例》第十八條規定:“職工經常無故曠工的,批評教育無效,連續曠工超過15天的,或一年內累計曠工超過30天,企業有權被撤職”。然而,該條例于2008年1月15日被國務院第516號命令廢除
曠工是指員工在正常工作日無正當理由或未經批準曠工,嚴重違反紀律。根據《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條的規定,用人單位應當在依法制定的規章制度中明確處罰措施。一些省市規定用人單位沒有明確規定處罰辦法,如果員工連續15天缺勤,用人單位可以以職工嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同,國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定:“對職工的罰款數額由國務院決定一般不超過其月標準工資的20%。“100元罰款必須超過20%,具體金額應根據工人的月標準工資計算
如何識別曠工
幾乎所有企業都認為曠工是嚴重違紀行為。原《企業職工獎懲條例》明確規定,職工連續曠工15天以上或者一年曠工30天以上的,企業可以解除勞動合同。但是,2008年1月《企業職工獎懲條例》廢止后,企業可以以曠工為由解除勞動合同,這將失去法律依據。《勞動合同法》第39條第2款規定,“勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同”。因此,許多企業將曠工幾天以上視為嚴重違紀行為之一。律師認為,曠工應滿足以下三個條件:一是未按照用人單位的規定提供勞務;第二,沒有理由;第三,未經雇主同意
III.如果雇員無故缺勤,雇主如何處理雇員的缺勤問題
正如咨詢中出現的問題一樣,因員工曠工數日構成嚴重違紀行為,用人單位將與員工解除勞動合同。如果員工拒絕接受企業的處罰并發生勞動爭議,如果員工未經員工簽字而不承認企業提供的考勤記錄,且員工缺勤,則企業可能承擔敗訴的風險。那么,企業應該如何應對員工曠工呢?律師認為,企業應有充分的法律和事實依據(一)法律依據:
1.企業應有標準化的考勤制度。用人單位應與職工協商制定考勤制度,民主討論制定規定,公布發布考勤制度,并將考勤方式及配套獎懲制度明確告知職工。律師建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件,在簽訂書面勞動合同時與員工協商,并由員工簽字確認,或將包含考勤制度的員工手冊提交給員工簽字確認
2.企業應建立科學合理的考勤方法。目前,用人單位普遍采用的考勤方法是考勤機考勤,即打卡或核實指紋以記錄工人的通勤時間。雖然這種出勤方法簡單快捷,但最終的出勤記錄僅由雇主單方面制作。在發生爭議的情況下,員工通常不承認自己未確認的考勤記錄。建議用人單位在設計考勤方式時,引入員工確認環節。例如,在將本部門員工的考勤記錄提交給本單位人事部門之前,各部門應經員工本人簽字確認
(二)事實依據:
1.收集員工曠工的其他有效證據。除考勤記錄外,企業還應收集其他可以證明員工缺勤的證據,如企業內部的錄像,企業人員可以通過電話與員工溝通,解釋時間,詢問員工不上班的原因,以表達對員工的關心,了解員工不來上班的原因。當然要注意電話錄音
2.為了加強證據,企業還可以增加一個監督和返還程序。企業可以向員工發送書面通知(郵件),說明員工無故缺勤的天數,并限制員工在一定時間內向公司匯報,否則將被視為曠工,公司將根據規章制度的某一條款終止與員工的勞動合同
3.最后,取消該程序。當雇主滿足上述條件時,可以向工人發出終止勞動合同的通知。但需要注意的是,首先,勞動合同終止通知中必須注明終止勞動合同的原因,即因曠工終止勞動合同;第二,向勞動者發出解除勞動合同的通知。根據原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒體通知員工返回本單位,并以自愿辭職或曠工等方式處理逾期不返回的員工的批復》(勞辦發[1995]179號),應優先采取直接服務。不在場的,交同住的成年親屬簽字。難以直接送達的,可以郵寄送達,以已登記的詢價回執上注明的收到日期為送達日期。只有當被送達員工下落不明或無法通過上述服務方式送達時,才能進行服務公告,即通過新聞媒體發布公告或通知。自公告之日起30日后視為送達。如果可以直接送達或郵寄送達但未使用,則直接通過公告送達視為無效
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