合理界定人事爭議仲裁受理案件的范圍

在商事仲裁中，仲裁事項由法律規定，具體仲裁事項由雙方在仲裁協議中約定，即采用自愿仲裁。如果沒有達成協議或約定的仲裁事項超出法律規定的仲裁范圍，仲裁機構無權進行仲裁

由于人事爭議的特殊性，人事爭議仲裁受理案件的范圍主要由法律規定，規章制度。具體仲裁事項不一定需要雙方當事人約定，即強制仲裁。只有法律、法規和規章未規定的事項，人事爭議仲裁機構才無權進行仲裁。只要在規定的仲裁范圍內，人事爭議仲裁機構就有權進行仲裁

目前，各地規定的人事爭議仲裁受理案件的范圍差別很大。其中，《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》規定的受理范圍最廣，北京規定的受理范圍最窄。指事業單位與其工作人員因本市人事關系的建立、變更、解除而發生的人事糾紛，以及按照國家和本市有關規定應當仲裁的其他人事糾紛。1997年《人事部人事爭議處理暫行規定》規定的受理范圍為：國家行政機關與工作人員之間因勞動爭議，《聘用合同》的轉讓和履行

事業單位與員工因辭職發生的糾紛，解雇和履行勞動合同或勞動合同

因履行勞動合同或企業與其管理人員和專業技術人員之間的勞動合同而產生的爭議

人才流動爭議和其他可以仲裁的人事爭議根據法律、法規和規章

為進一步發揮人事爭議仲裁制度在確保人事制度改革成果、維護社會穩定方面的重要作用，應統一、規范人事爭議仲裁制度受理案件的范圍，覆蓋所有單位和人員，避免監督管理的“真空區”

有效規范人事爭議仲裁裁決關系

人事爭議仲裁制度在初始階段沒有建立仲裁裁決的司法監督機制，因此，一些地方建立了一個或兩個仲裁終局的制度。后來，由于人事爭議仲裁裁決執行困難，為了解決這一問題，參照《勞動爭議仲裁法》將司法監督機制引入人事爭議仲裁制度。目前，人事爭議仲裁實行一審兩審機制

然而，在爭議仲裁中運行多年的“預仲裁、一審兩審”機制暴露出越來越多的缺陷和問題。其最大的缺點是系統復雜、時限長。由于試圖用盡所有爭議解決機制，的審理時間太長，重復性工作太多，無法及時解決爭議。仲裁是整個勞動爭議解決過程中的中間環節。只要一方當事人在法定期限內拒絕接受仲裁裁決并提起訴訟，仲裁裁決的效力待定，法院可隨時予以推翻。這不僅浪費了有限的司法資源，而且增加了當事人解決糾紛的成本

因此，在改革和完善人事爭議仲裁制度的過程中，我們應該根據人事爭議的特殊性，準確定位人事爭議的仲裁關系，以仲裁的基本原則為基礎，以平衡利益、效率和經濟為人事爭議解決機制的價值目標，最終形成仲裁或裁決機制，即當事人發生爭議后，您可以選擇向人事爭議仲裁委員會申請仲裁或提起訴訟，但雙方必須選擇其中一方。選擇仲裁的，不得就同一案件向人民法院起訴；如果您選擇起訴，您不得就同一案件向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。爭議的最終判決應在二審后作出

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