【勞動法規定】

勞動法第27條規定：“用人單位因法律整頓瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告。你可以裁員。”

勞動部《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第5條規定：“勞動合同當事人協商一致同意用人單位終止勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，每年支付相當于一個月工資的經濟補償金，最多不得超過12個月。工作時間不足一年的，按一年標準給予經濟補償。

根據《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當在減員計劃上報勞動行政部門后，提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見，可以裁減人員：

（1）按照《企業破產法》的規定進行重組

（2）生產經營出現嚴重困難

（3）企業變更生產后仍需裁減人員，（四）訂立勞動合同的客觀經濟條件發生重大變化，致使其他勞動合同不能履行的，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：(4） 用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，如果裁員符合《勞動合同條例》的規定，則應給予補償。

[公司裁員補償標準根據以下要求給予補償]

第47條應根據工人的年數向工人支付經濟補償金曾在本單位工作，年薪標準為一個月。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設區市人民政府公布的該地區雇員平均月薪的三倍，則應向雇員支付半個月的工資作為經濟補償用人單位所在地區的經濟補償標準為職工月平均工資的三倍，支付經濟補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或解除前12個月內的平均工資新勞動合同法實施后，用人單位有了更多的裁員空間。但是,勞動合同法在放寬有關條件的同時,也明確規定了用人單位在裁員時應承擔的社會責任。其中，特別強調的是，雇主在裁員時應優先保留三類人員：

I。與本單位簽訂長期固定期限勞動合同。與用人單位簽訂無固定期限勞動合同

3.用人單位按照《勞動合同法》規定精簡后六個月內重新招聘，家庭中無其他就業人員，且有老年人或未成年人需要贍養的

，通知被裁減人員，并在同等條件下優先考慮被裁減人員

[不允許被裁減的員工]

對于那些經濟上可以被裁減的人員，盡管法律已經明確規定，對于特殊群體的保護，下列人員不得被解雇：

I。從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行上崗前職業健康檢查，或疑似職業病患者在診斷或醫學觀察期間

2.在本單位患職業病或因工負傷，并被確認喪失或部分喪失工作能力

III.在規定的醫療期內患病或非因工負傷>懷孕、分娩和哺乳期的女工。在本單位連續工作滿15年，自法定退休年齡起未滿5年的

6.法律、行政法規規定的其他情形

用人單位在進行經濟性裁員時，必須向下崗職工支付經濟補償金。補償金的支付標準為員工在本單位工作滿一年支付一個月的工資，工作滿六個月不滿一年的按一年計算。當用人單位符合上述規定并依法支付經濟補償金時，其裁員可視為合法有效。在這一點上,，雇主和雇員之間的勞動合同關系正式終止

[在什么條件下可以解雇雇員]

解雇是指雇主根據法律規定對以下雇員強制終止勞動關系的最高行政處罰嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失等違法違紀行為，經反復教育拒不改正的。事實上，企業通常堅持“教育為主，懲罰為輔，以史為鑒，避而不談，治病救人”的原則。只要他的錯誤不是很嚴重，并且他愿意改正錯誤，他就不會立即被解雇。可以先留他觀察一下效果

解雇是對犯錯員工最嚴重的行政處罰形式之一。適用于情節嚴重的Υ員工違紀違法主要包括以下情況:被判入獄;；第二次勞動教養后注銷城市戶口的；試用期內仍表現不佳的

[符合解雇條件]

單位可因員工違反勞動紀律達到一定程度，或雙方勞動合同約定，解除勞動合同，或者在單位規章制度中有明確規定

辭退不僅是解除被處分人與行政機關之間人事關系的一種紀律處分，而且是最嚴厲的處分。被免職后，被處罰人不再具有行政機關公務員身份