如何認定事業單位自動離職

1.要認定自動離職的事實，應把握三點：一是職工有離開企業的主觀意愿，不愿意在規定期限內返回企業；二是未履行有關手續或者已履行手續未經企業批準的；三是超過規定期限?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的規定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出解雇、除名、解聘等決定而發生勞動爭議的，終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等，由用人單位承擔舉證責任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應承擔其雇員“自動辭職”的舉證責任。例如，江蘇省高級人民法院《勞動人事爭議案件審理指導意見（二）》第十四條規定：“勞動者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動者自動離職的，勞動者自動離職，用人單位應當承擔舉證責任，不能提供證據的，應當承擔不利后果?！惫椭骺梢酝ㄟ^提供一份完整的考勤表來證明工人沒有無正當理由提供勞動這一事實。2.審查雇主終止勞動合同的合法性要求，且其行為不符合法律規定的；按自動離職處理，即用人單位根據公司勞動規章制度單方面解除勞動合同。因此,要考察用人單位解除勞動合同的合法性,還要考察用人單位解除勞動合同所依據的規章制度的合法性,即是否經過民主程序,是否向勞動者公開或告知,，規章制度的內容是否合法。此外，用人單位解除勞動合同的決定應當通知工會，并送達勞動者

3.優先保護勞動者權益平衡用人單位利益。用人單位決定解除勞動合同的原因是勞動者的違法行為。在審查此類案件時，不僅要加強雇主的舉證責任，防止雇主非法終止無自動辭職事實的勞動者，還必須考慮雇主在工人自動辭職的情況下終止勞動合同的行為，從而防止企業虧損擴大，保持就業穩定。例如，企業生產經營所需的技術和管理骨干在不考慮企業利益的情況下“轉崗”，不僅按自動離職處理，還按《勞動條例》追究賠償責任；如果企業有大量剩余員工，則在識別時需要進行更多的分析，重點關注員工是否有不提供勞動力的合法理由。勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條第二款的規定解除勞動合同。如《浙江省高級人民法院第一人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條規定，勞動者無正當理由未辦理休假手續連續15日以上離崗的，且業主的規章制度已規定，以相關規定為準；如果業主的規章制度中沒有規定，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同

勞動者是否自動辭職、勞動關系是否解除

勞動合同法和行政法規對勞動者的勞動期限沒有具體規定離職后可自動解除勞動合同。以用人單位勞動管理制度為準（該制度必須按照法定程序制定）。一般情況下，無故曠工三天以上可視為自行離職，或者可以認定為《勞動合同法》第39條第二款

勞動法第25條和《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可以單方解除勞動合同。第三十九條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職的，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（五）有本法第二十六條第一款第一項規定情形，勞動合同無效的；（六）依法追究刑事責任，符合本條第二款規定的，嚴重違反本單位規章制度的，本單位可以單方解除勞動合同，并向勞動者發出解除勞動合同通知。在沒有解除勞動合同通知的情況下，勞動合同關系仍然存在

如何認定事業單位自動離職？員工被認定為自動離職后，公司可根據公司對自動離職的處理情況予以解決，如辭退員工。員工們對公共機構自動辭職的認定存在爭議，認為他們只是在請假。這時，他們可以到律霸.com找律師咨詢