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寧波
雇主應該注意解雇工人的方法！
案件：
申訴人B是本市一家食品公司的員工，即“被告”。1998年6月，B進入食品公司從事質檢工作，并簽訂了兩年的勞動合同。1998年12月2日，食品公司以B違反公司勞動紀律為由決定解雇B。接到通知后，B表示無法接受，但他在當天向公司人事部提交了書面辭職申請，并得到人事部經理的批準。隨后，B先生向上海勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷解雇決定，并要求被告支付拖欠的工資、加班費、年終雙薪、報銷醫療費用、支付違約金，etc
勞動爭議仲裁委員會依法受理，經審理查明事實：1998年12月2日，被告向申訴人發出通知，解雇決定次日生效；但是，申訴人于12月2日提出辭職申請，并得到被告的批準，因此應通過辭職終止勞動合同。被告應支付申訴人依法辭職前未報銷的工資、加班費和醫療費。然而，申訴人要求支付離職后的工資和年終雙薪，要求報銷離職后醫療費用和支付違約金缺乏依據，仲裁委員會不支持他們的分析和評論：
本案的焦點是如何確定勞動合同終止的依據和時間。根據《中華人民共和國勞動法》第二十四條至第二十五條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同；如果工人嚴重違反勞動紀律或雇主的規章制度，雇主可以終止勞動合同。在本案中，雖然用人單位以員工違紀為由單方面決定終止勞動合同，但在終止決定生效前，員工主動向單位提出書面辭職。因此，勞動合同的終止以單位同意辭職的時間為準。上述兩種差異的法律意義在于，用人單位單方面解除勞動合同必須嚴格遵守勞動法的規定，無法律理由不得擅自解除勞動者的勞動合同；勞動者自愿辭職并經用人單位同意的，勞動合同當然依法終止。在這種情況下，如果B先生不急于提交書面辭職，勞動合同當然不會終止，因為所謂違紀行為是由雇主單方面提出的，不確定是否符合事實。B先生也可以對此提出質疑，雇主必須提供充分的證據。但在解聘決定生效前，乙方自愿辭職，并征得單位同意。從法律上講，勞動合同雙方當事人已經就解除勞動合同達成一致意見，因此這一法律行為對雙方都具有法律約束力，而乙方事后不得反悔缺乏法律依據。可見，我們必須明確區分用人單位單方面解除勞動合同與勞動者自愿辭職的不同法律意義和后果。工人應冷靜對待雇主的解雇決定，充分利用法律武器維護自己的合法權益，避免急躁和沖動，否則可能造成無法挽回的局面
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