勞動法第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”因此，勞動法規(guī)定當事人申請勞動爭議仲裁的期限是六十日，申請仲裁期限從勞動爭議發(fā)生之日起計算，對這一點司法實踐中并無異議。問題的關鍵在于如何理解用人單位和勞動者是否已發(fā)生勞動爭議，即勞動爭議發(fā)生之日如何確定，從而正確認定申請勞動爭議仲裁的期限是否屆滿。

關于對“勞動爭議發(fā)生之日”的理解，原勞動部在《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規(guī)定，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。筆者認為這種理解是值得商榷的。

1.該規(guī)定違背了勞動法的立法本意。在勞動法頒布前，即1993年國務院頒布的企業(yè)勞動爭議處理條例第二十三條規(guī)定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。后勞動法對此規(guī)定作了修改，將“六個月”改成“六十日”，將“從知道或者應當知道其權利被侵害之日起”改成“自勞動爭議發(fā)生之日起”。而原勞動部的上述意見卻忽視了這一變化。事實上，申請勞動仲裁的一方往往是勞動者一方，勞動法的立法目的主要是保護勞動者的合法權益，如果按勞動部的上述意見，勞動法在起算日不變的情況下，將申請仲裁的期限從六個月減到六十日，使申請仲裁的條件更加苛刻，不利于保護處于相對弱勢地位的勞動者的合法權益。

2.該規(guī)定不符合勞動法法條的字面含義。“知道或者應當知道自己的權利被侵害”是被侵害人對侵害事實的認知狀態(tài)，是被侵害人單方的一種感知，而“勞動爭議發(fā)生之日”是指勞動關系雙方發(fā)生分歧的狀態(tài)，是勞動關系雙方的行為、意思表示的不一致。很顯然，“勞動爭議發(fā)生之日”不等于“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。在很多情況下，“勞動爭議發(fā)生之日”是在“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”之后。例如，甲某于2004年1月被聘為乙企業(yè)的職工，乙企業(yè)未為甲某辦理養(yǎng)老社會保險，但未明確拒絕辦理，起先甲某認為剛進單位工作不大好意思與乙企業(yè)交涉，到了當年年底，甲某向乙企業(yè)提出要求為其辦理養(yǎng)老社會保險事宜，但乙企業(yè)不予理睬。為此，甲某于2005年1月書面向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求辦理自2004年1月起的養(yǎng)老社會保險。該案中，乙企業(yè)不予辦理養(yǎng)老社會保險，從一開始甲某就應當知道自己的權利被侵害，但因種種原因未予交涉，乙企業(yè)也未明確不予辦理，雙方的勞動爭議起初還未發(fā)生，真正的勞動爭議是從當年底甲某向乙企業(yè)主張辦理保險開始發(fā)生。因此，甲某的仲裁申請未超過申請仲裁期限。

筆者認為，勞動爭議的發(fā)生是勞動關系雙方的行為、意思表示共同作用的結果，而不是單方的認知問題。雖然“知道或者應當知道自己的權益受到侵害之日”有時就是“勞動爭議發(fā)生之日”，但兩者不是在所有場合均是畫等號的。在理解“勞動爭議發(fā)生之日”時要注意兩者的區(qū)別，結合勞動爭議的種類及性質(zhì)、雙方當事人的行為和意思表示、雙方有無明確債務償付期限等因素綜合考慮。在“勞動爭議發(fā)生之日”的理解上，筆者認為安徽省高級法院于2003年12月31日制定的《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第8條所作的規(guī)定具有一定的借鑒意義。該條列舉了幾種情況下“勞動爭議發(fā)生之日”的確定：(1)勞動者請求用人單位承擔工傷賠償的，應當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算;(2)勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算;(3)用人單位對勞動者作出開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。

值得一提的是，在勞動仲裁或者訴訟中，如果用人單位認為勞動者提出的仲裁申請超過了仲裁時效，那應該由用人單位舉證，證明雙方發(fā)生爭議的具體時間，以證明勞動者喪失了請求法律強制保護的權利。

二、勞動爭議案件的舉證責任分配問題

“誰主張，誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，但由于勞動法的立法目的主要是保護勞動者合法權益，且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動法律關系除了具有一般民事法律關系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動者在面臨自己的合法權益遭受侵害時，往往無法用有效的證據(jù)來證明。如用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資和福利的發(fā)放記錄、交納社會保險記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方，勞動者對這些證據(jù)是很難具有舉證能力的。如果一律規(guī)定勞動爭議當事人，特別是勞動者一方適用“誰主張，誰舉證”原則，有失偏頗。

筆者認為，在審理勞動爭議案件時，應根據(jù)勞動法的立法精神和民事訴訟法的公平原則，按照勞動爭議的性質(zhì)、當事人對證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強弱等因素，根據(jù)不同情況來合理分配舉證責任。

1.對勞動者辭職、自動離職或一般的履行勞動合同而發(fā)生的爭議案件，筆者認為這是一種平等主體之間的爭議糾紛案件，應適用“誰主張，誰舉證”的原則，由主張權利的一方承擔舉證責任。

2.根據(jù)最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議案件，用人單位負舉證責任。因此，對這六種類型的情況在勞動者起訴的案件中應適用舉證責任倒置的規(guī)則。

3.根據(jù)2004年1月1日施行的《工傷保險條例》第十九條規(guī)定，用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。該規(guī)定進一步補充了舉證責任倒置的類型，解決了工傷保險爭議中勞動者往往難以舉證的問題。

4.對用人單位拖欠職工工資和福利待遇，或不為職工提供勞動安全與衛(wèi)生條件等發(fā)生的爭議案件，筆者認為用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供工資或待遇發(fā)放、考勤等記錄材料，勞動者是無法舉證證明的。因此，對這類爭議案件，應當將是否實施行為的主要舉證責任分配給用人單位。

當然，上述第2、3、4種情況中，并不是免除勞動者的全部舉證責任。勞動者在訴訟中對自己應當提供的證據(jù)必須提供。勞動者首先應當舉證證明自己的合法訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實有利害關系的當事人;其次應當舉證證明用人單位的行為使自己的權利受到侵害以及造成的損失等。勞動者拒不提供或不能提供的，則應當承擔不利的法律后果。更多精彩內(nèi)容請進入專題