《勞動合同法》出臺前,我國《勞動法》沒有關于服務期的立法。在實踐中,雇主通常將勞動合同的期限等同于服務期。在勞動合同中,如果雇員在勞動合同期限內提出終止勞動合同,雇員需要向雇主支付違約金。因此,雖然《勞動法》規定勞動者享有選擇就業的基本自由權。在勞動合同期限內,勞動者只要提前30天通知用人單位,就可以解除勞動合同,但由于違約金數額巨大,勞動者往往被迫放棄這一權利。從理論上講,服務期條款是對工人自由就業權利的限制。為確保服務期條款的執行,違反服務期協議的員工只能受到支付違約金的處罰,而不能被迫繼續履行勞動合同。因此,服務期限通常有違約賠償金條款,以確保其履行。根據服務期限協議,如果工人想要提前終止勞動合同,他們將面臨違約金的制裁。對工人來說,他們的就業自由權是有限的。服務期滿,勞動者不得隨意提前解除勞動合同。從雇主的角度來看,通過服務期限限制人才流動可以留住人才,特別是雇主通過長期努力培養的技術和業務骨干,并花費大量人力、物力和財力。一旦被競爭對手挖走,可能會給雇主造成巨大損失。因此,法律必須在服務期限條款的規定中公平維護雇主和工人的合法權益,找到適當的平衡點,并在約定的服務期限條件、服務期限、勞動報酬等方面平衡雙方的利益,用人單位要求勞動合同中的服務期限必須滿足以下兩個條件:(1)用人單位應當為勞動者提供專業技術培訓;(2)用人單位為勞動者提供專項培訓費用。一方面,它鼓勵雇主增加對工人技能培訓的投資;另一方面,它也是限制工人自由就業權利的一種補償方式。員工接受了專業技能培訓,個人人力資本得到了提升,并從培訓中獲得了個人利益
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