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寧波
2020年勞動爭議解決風險防控
勞動爭議解決的風險防范與控制在建立勞動關系的過程中，企業面臨的法律風險得到了遏制，依法規避是不可忽視的。筆者認為，企業應主要關注以下幾個方面：
（一）就業歧視招聘
企業在發布招聘廣告和面試時，應盡量避免就業歧視的嫌疑，為了避免在上述勞動關系建立之前被起訴的尷尬局面
（II）取消雇傭通知
（III）在與工人建立勞動關系時處理職業欺詐
，企業應注意以下幾個方面的檢查：
首先，工人終止或解除勞動關系的證明以及工人與任何企業沒有勞動關系的證明，讓他們保證他們愿意為第二張教育證書承擔虛假責任。《勞動法》第十八條第二款規定，以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。無效勞動合同自訂立之日起不具有法律約束力。雖然一旦發現員工存在此類欺詐行為，企業可以聲稱雙方的勞動合同無效，但只有勞動爭議仲裁委員會和人民法院有權依法予以確認。因此，求職者離職后作弊造成的訴訟費用和損失也會對企業勞動關系的正常運行產生負面影響
（四）勞動合同的細化
在合同內容中增加和細化一些條款或另行簽訂協議，包括以下條款：
（1）試用期條款
（2）商業秘密保護和競業禁止條款
（3）崗位責任條款
（4）合同終止條件
（5）技術成果所有權條款
企業應解除與職工的勞動關系應注意以下幾個方面：
一是及時向職工發放解除勞動關系的證明，如辭退單、辭職證等
二是及時支付職工應得的經濟利益。《工資支付暫行規定》第九十八條規定：“勞動關系雙方依法解除或者終止的，用人單位應當在勞動合同解除或者終止時一次性支付勞動者工資，否則構成欠薪，解雇工人應有充分的事實依據。員工違紀時，企業應盡量讓其簽字確認或書面審查備案
第四，解除勞動關系的工廠規章不僅要合法、明確、具體，而且要有向員工公開的證據
第五，企業解除勞動關系的程序應當依法進行。許多企業在工人做出決定的當天就把他們趕出工廠。對此，企業應注意：
1.在解雇信上增加“我的辯護”、“調查結果”和“工會意見”等欄目
2.解雇、退市等處罰通知應發給員工本人
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