勞動爭議的處理范圍是什么?
(1)因解雇、退市、解雇員工、員工辭職和自動辭職而產生的爭議
(2)因執行國家有關工資、保險、福利的規定而產生的爭議,培訓和勞動保護(3)因履行勞動合同發生的爭議(4)法律法規規定應按照本條例處理的其他勞動爭議(1998年8月),李大學畢業后被A公司錄用。雙方于1998年8月14日至2003年8月13日簽訂了一份為期五年的勞動合同。在簽訂勞動合同時,與公司其他員工一樣,李與公司在合同中約定了保密條款。保密規定:
1.在公司工作期間以及離開公司后5年內,不得雇用從事類似業務的雇主
2.未經公司許可,不得利用公司技術從事類似業務
3.不得披露公司的面料制作技術。如果違反上述協議,公司應賠償20000元
在合同到期后,李沒有與公司續簽勞動合同。在鄰縣一家工廠的高薪吸引下,李來到工廠,將他在a公司學到的技術應用到制造過程中。a公司以李某違約為由申請勞動爭議仲裁,要求李某就該案支付20000元的違約金
[評估]
,有兩種意見:
一種意見認為,本案中a公司與李公司之間的爭議不屬于勞動爭議的范圍,因為勞動合同已經到期,理由是:
(一)根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定:“本條例適用于下列在中華人民共和國境內發生的企業與職工之間的勞動爭議:
1.發生的爭議從解雇、退市、解雇員工、員工辭職和自動辭職
2.因執行國家工資、保險、福利規定而產生的爭議,培訓和勞動保護
3.因履行勞動合同發生的爭議
4.法律法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議?!崩詈蚢公司之間的勞動合同已經履行。根據上述規定,李與A公司無勞動關系。本案不屬于勞動爭議范圍,勞動爭議仲裁部門不予受理(二)李某行為的性質及A公司的補救措施。李的行為侵犯了商業秘密。商業秘密,是指設計數據、程序、產品配方、制造工藝、制造方法、管理訣竅、客戶名單、來源信息、生產和營銷策略以及其他不為公眾所知、能給權利人帶來經濟利益的技術信息和商業信息,具有實用性,并為權利人保密。在本案中,李某在a公司逗留期間使用了屬于a公司商業秘密的工藝技術,并將其用于其他企業,這符合侵犯商業秘密的構成特征。李的行為不履行勞動合同約定的附加條款,該附加條款以勞動合同的解除或到期為有效要件。因此,李先生與a公司之間的糾紛是民事糾紛而非勞動糾紛,因此a公司應向人民法院提起民事訴訟
另一種意見是,本案中的糾紛是李先生違反勞動合同引起的。保密條款是勞動合同不可分割的一部分。本部分的有效期與保密條款約定的時間相同,即在李離開A公司后5年內仍然有效。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定,“。。。(三)因履行勞動合同發生的爭議;……”第一百零二條“勞動者違反本法規定的條件終止勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項,給用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。”本案屬于勞動爭議解決范圍,勞動爭議由勞動仲裁委員會受理。根據《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞動部[1996]第355條)第2條“約定期限不超過三年”和“給予職工一定的經濟補償”的規定,勞動爭議仲裁部門在調查李某的違約責任時,應考慮到a公司與李某簽訂的勞動合同的不平等權利和義務,A公司應給予李某一定的經濟補償并縮短保密期
對于上述兩種意見,作者傾向于第一種意見,即李某與A公司之間的勞動合同履行后發生的爭議不屬于勞動爭議的范疇,勞動爭議仲裁部門應拒絕A公司的仲裁請求。無論是否屬于勞動爭議受理范圍
在勞動爭議法律關系中勞動權利義務都是勞動爭議的主體。勞動爭議解決的目的是明確和實現勞動爭議當事人爭議的勞動權利和義務。勞動權利義務包括實質性權利義務和程序性權利義務。當然,勞動爭議的定義僅限于實質性勞動權利和義務。實質性的勞動權利義務可以從不同的層面反映出來。從時間上看,它包括勞動者與用人單位之間勞動關系締結前、勞動關系存續期間以及勞動關系終止后的權利義務。勞動權利和義務不僅存在于勞動關系存在期間,而且在勞動關系終止后的一段時間內,在一定條件下繼續存在。例如,在不參與社會保險統籌的情況下,工人退休后,如果發生任何爭議,原雇主也有義務向工人支付社會保險福利,根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(發審[2001]14號)第一條第三款的規定,屬于人民法院受理勞動爭議的范圍。又例如,如果勞動合同或特別協議規定雇員應保守雇主的商業秘密,且勞動關系解除或終止后保密期尚未屆滿,雇員仍有保密義務。當然,在勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后,因用人單位未依法及時移交勞動者檔案而發生的爭議,可以納入勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議范圍。由于沒有規定,實踐中確實存在爭議,當地的實踐也不一致。本案中,在李某與a單位解除勞動關系后,基于原勞動合同約定的保密權利義務爭議,筆者認為應納入勞動爭議范圍,勞動爭議仲裁委員會成員應予以接受。保密條款的法律效力
為了保護用人單位的商業秘密,勞動關系雙方可以就勞動合同中的保密條款進行協商并達成一致,或者簽訂一份保密協議。在實踐中,雇主傾向于從工作福利和操作方便的角度簽訂保密協議(也稱為競業禁止合同或競業禁止合同),但在保密條款和保密協議中都存在法律效力問題。鑒定主要有三個條件:
第一,從主體上講,應當是掌握用人單位商業秘密的技術骨干和關鍵崗位的重要管理人員,但不能無限延伸到所有勞動合同中
第二,在有效期方面,根據《關于企業員工流動若干問題的通知》(勞辦發[1996]355號)第2條規定,用人單位可以規定,掌握商業秘密的勞動者,在勞動合同終止或者解除后的一段時間內(不超過三年),不得受雇于其他生產類似產品、經營類似業務、具有競爭關系的用人單位,也不得生產類似產品或經營類似業務
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