勞動爭議的處理范圍是什么？

（1）因解雇、退市、解雇員工、員工辭職和自動辭職而產(chǎn)生的爭議

（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議，培訓(xùn)和勞動保護(hù)（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議（4）法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)按照本條例處理的其他勞動爭議（1998年8月），李大學(xué)畢業(yè)后被A公司錄用。雙方于1998年8月14日至2003年8月13日簽訂了一份為期五年的勞動合同。在簽訂勞動合同時，與公司其他員工一樣，李與公司在合同中約定了保密條款。保密規(guī)定：

1.在公司工作期間以及離開公司后5年內(nèi)，不得雇用從事類似業(yè)務(wù)的雇主

2.未經(jīng)公司許可，不得利用公司技術(shù)從事類似業(yè)務(wù)

3.不得披露公司的面料制作技術(shù)。如果違反上述協(xié)議，公司應(yīng)賠償20000元

在合同到期后，李沒有與公司續(xù)簽勞動合同。在鄰縣一家工廠的高薪吸引下，李來到工廠，將他在a公司學(xué)到的技術(shù)應(yīng)用到制造過程中。a公司以李某違約為由申請勞動爭議仲裁，要求李某就該案支付20000元的違約金

[評估]

，有兩種意見：

一種意見認(rèn)為，本案中a公司與李公司之間的爭議不屬于勞動爭議的范圍，因為勞動合同已經(jīng)到期，理由是：

（一）根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定：“本條例適用于下列在中華人民共和國境內(nèi)發(fā)生的企業(yè)與職工之間的勞動爭議：

1.發(fā)生的爭議從解雇、退市、解雇員工、員工辭職和自動辭職

2.因執(zhí)行國家工資、保險、福利規(guī)定而產(chǎn)生的爭議，培訓(xùn)和勞動保護(hù)

3.因履行勞動合同發(fā)生的爭議

4.法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議。”李和a公司之間的勞動合同已經(jīng)履行。根據(jù)上述規(guī)定，李與A公司無勞動關(guān)系。本案不屬于勞動爭議范圍，勞動爭議仲裁部門不予受理（二）李某行為的性質(zhì)及A公司的補(bǔ)救措施。李的行為侵犯了商業(yè)秘密。商業(yè)秘密，是指設(shè)計數(shù)據(jù)、程序、產(chǎn)品配方、制造工藝、制造方法、管理訣竅、客戶名單、來源信息、生產(chǎn)和營銷策略以及其他不為公眾所知、能給權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益的技術(shù)信息和商業(yè)信息，具有實用性，并為權(quán)利人保密。在本案中，李某在a公司逗留期間使用了屬于a公司商業(yè)秘密的工藝技術(shù)，并將其用于其他企業(yè)，這符合侵犯商業(yè)秘密的構(gòu)成特征。李的行為不履行勞動合同約定的附加條款，該附加條款以勞動合同的解除或到期為有效要件。因此，李先生與a公司之間的糾紛是民事糾紛而非勞動糾紛，因此a公司應(yīng)向人民法院提起民事訴訟

另一種意見是，本案中的糾紛是李先生違反勞動合同引起的。保密條款是勞動合同不可分割的一部分。本部分的有效期與保密條款約定的時間相同，即在李離開A公司后5年內(nèi)仍然有效。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定，“。。。（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；……”第一百零二條“勞動者違反本法規(guī)定的條件終止勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！北景笇儆趧趧訝幾h解決范圍，勞動爭議由勞動仲裁委員會受理。根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞動部[1996]第355條）第2條“約定期限不超過三年”和“給予職工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，勞動爭議仲裁部門在調(diào)查李某的違約責(zé)任時，應(yīng)考慮到a公司與李某簽訂的勞動合同的不平等權(quán)利和義務(wù)，A公司應(yīng)給予李某一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并縮短保密期

對于上述兩種意見，作者傾向于第一種意見，即李某與A公司之間的勞動合同履行后發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議的范疇，勞動爭議仲裁部門應(yīng)拒絕A公司的仲裁請求。無論是否屬于勞動爭議受理范圍

在勞動爭議法律關(guān)系中勞動權(quán)利義務(wù)都是勞動爭議的主體。勞動爭議解決的目的是明確和實現(xiàn)勞動爭議當(dāng)事人爭議的勞動權(quán)利和義務(wù)。勞動權(quán)利義務(wù)包括實質(zhì)性權(quán)利義務(wù)和程序性權(quán)利義務(wù)。當(dāng)然，勞動爭議的定義僅限于實質(zhì)性勞動權(quán)利和義務(wù)。實質(zhì)性的勞動權(quán)利義務(wù)可以從不同的層面反映出來。從時間上看，它包括勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系締結(jié)前、勞動關(guān)系存續(xù)期間以及勞動關(guān)系終止后的權(quán)利義務(wù)。勞動權(quán)利和義務(wù)不僅存在于勞動關(guān)系存在期間，而且在勞動關(guān)系終止后的一段時間內(nèi)，在一定條件下繼續(xù)存在。例如，在不參與社會保險統(tǒng)籌的情況下，工人退休后，如果發(fā)生任何爭議，原雇主也有義務(wù)向工人支付社會保險福利，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（發(fā)審[2001]14號）第一條第三款的規(guī)定，屬于人民法院受理勞動爭議的范圍。又例如，如果勞動合同或特別協(xié)議規(guī)定雇員應(yīng)保守雇主的商業(yè)秘密，且勞動關(guān)系解除或終止后保密期尚未屆滿，雇員仍有保密義務(wù)。當(dāng)然，在勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，因用人單位未依法及時移交勞動者檔案而發(fā)生的爭議，可以納入勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議范圍。由于沒有規(guī)定，實踐中確實存在爭議，當(dāng)?shù)氐膶嵺`也不一致。本案中，在李某與a單位解除勞動關(guān)系后，基于原勞動合同約定的保密權(quán)利義務(wù)爭議，筆者認(rèn)為應(yīng)納入勞動爭議范圍，勞動爭議仲裁委員會成員應(yīng)予以接受。保密條款的法律效力

為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，勞動關(guān)系雙方可以就勞動合同中的保密條款進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成一致，或者簽訂一份保密協(xié)議。在實踐中，雇主傾向于從工作福利和操作方便的角度簽訂保密協(xié)議（也稱為競業(yè)禁止合同或競業(yè)禁止合同），但在保密條款和保密協(xié)議中都存在法律效力問題。鑒定主要有三個條件：

第一，從主體上講，應(yīng)當(dāng)是掌握用人單位商業(yè)秘密的技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位的重要管理人員，但不能無限延伸到所有勞動合同中

第二，在有效期方面，根據(jù)《關(guān)于企業(yè)員工流動若干問題的通知》（勞辦發(fā)[1996]355號）第2條規(guī)定，用人單位可以規(guī)定，掌握商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同終止或者解除后的一段時間內(nèi)（不超過三年），不得受雇于其他生產(chǎn)類似產(chǎn)品、經(jīng)營類似業(yè)務(wù)、具有競爭關(guān)系的用人單位，也不得生產(chǎn)類似產(chǎn)品或經(jīng)營類似業(yè)務(wù)