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寧波
本單位制定的規章制度能否作為解決勞動爭議的依據
1997年3月，吳某受聘為某銀行支行行長助理，雙方在勞動合同中約定，支行有權根據業務需要調動吳某的職務，吳某有權反映自己的意見，但必須服從調動。1997年底，吳從銀行的小金庫借了1萬元錢，理由是購買了私人住房，但還沒有歸還。次年,該行上級撤銷其行長助理職務,并書面通知其到所屬業務部門工作。吳表示反對。在銀行里和他談了兩次之后，他沒有在自己的崗位上工作。此后，超市前總裁吳中偉幫助他從賬戶中提取現金，并被開除。1999年5月，吳因涉嫌職業而被捕。2000年6月，在檢察機關作出不起訴的書面決定后，吳被釋放。2000年12月19日，本行根據本行《員工獎懲辦法》的規定，決定因吳某違紀解除勞動合同。吳申請仲裁，但沒有得到支持。然后他向法院提出上訴，法院判決不支持其請求
廣東省勞動廳發布的《廣東省用人單位勞動規章制度審查備案辦法》中提到的勞動規章制度是指《勞動管理和勞動規章制度》用人單位依法制定的權利和義務。包括以下主要內容：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利、工作時間和節假日、，獎懲和其他勞動管理規定制定勞動規章制度應遵循以下程序：
（一）用人單位的法定代表人或負責人應向職工代表大會或全體職工提出草案（2）以供審議討論和修改（3）由職工代表大會或全體職工審議通過（4）報勞動行政部門審查備案。但是，在實踐中，許多用人單位制定的規章制度混亂、不合理，甚至損害了勞動者的權益，違反了法律、行政法規。因此，為雇主制定的規章制度能否作為人民法院審理案件的依據？這個問題取決于具體情況，不能一概而論。根據最高法院司法解釋，用人單位根據《勞動法》第四條規定，通過民主程序制定的不違反國家法律、行政法規和政策的規章制度，已經向勞動者公開，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，企業規章制度在解決勞資糾紛中的運用必須具備法律條件和制定程序
在本案中，根據《被告銀行員工獎懲辦法》，對違反銀行和金融業相關規定的員工，造成嚴重錯誤和事故的，或者雖不嚴重但應當在規定時間內報告并隱瞞的，以違紀、解除勞動合同論處。本規定不違反中國勞動法律、行政法規的有關規定，應當有效，可以直接適用于本案。單位在決定終止勞動合同時沒有過錯
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