2.勞動(dòng)爭議時(shí)效期限為60天,即當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請。在這一期間,如果當(dāng)事人不積極主張,這一期間過后就失去了勝訴的權(quán)利,也就是說,就失去了任何上訴、起訴的意義,因?yàn)樯暝V人到有關(guān)部門尋求法律救濟(jì)的,就是要求有關(guān)部門支持自己的合法權(quán)利。由此可見,保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利是最重要的
第二,勞動(dòng)爭議時(shí)效的起點(diǎn)、終止和中斷<1.勞動(dòng)爭議時(shí)效的起點(diǎn)是勞動(dòng)爭議發(fā)生的日期。2006年10月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》有三種情況:一是:,用人單位能夠證明其在勞動(dòng)關(guān)系中書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒絕支付工資的,書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的,勞動(dòng)者主張權(quán)利的日期應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)爭議發(fā)生的日期。目前,在審判實(shí)踐中,有關(guān)部門往往只在勞動(dòng)者申請仲裁前60天保護(hù)勞動(dòng)者的工資。如果工資超過60天,工人將知道或應(yīng)該知道他們的相關(guān)權(quán)利已經(jīng)喪失,因此他們在期限屆滿后將得不到保護(hù)。這種類比不能真實(shí)反映勞動(dòng)者是否知道自己的權(quán)利受到了侵害,是否存在勞動(dòng)爭議。一方面,單位沒有明確拒絕勞動(dòng)者的合法權(quán)益,勞動(dòng)者也不知情。另一方面,雖然有時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到單位生產(chǎn)經(jīng)營的影響,但用人單位還是希望勞動(dòng)者能夠理解單位的困難。如果勞動(dòng)者在這種情況下容忍用人單位,最終會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的處方過期,這不符合用人單位的初衷和勞動(dòng)者的美好愿望。相反,會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重后果,即勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)理解和容忍自己,承擔(dān)不利的法律后果,促使勞動(dòng)者申請仲裁,引導(dǎo)和激化企業(yè)與職工之間的矛盾,這顯然不利于社會(huì)和諧和企業(yè)正常工作的穩(wěn)定;芬克斯"id=“";分享p> 因此,本司法解釋規(guī)定,用人單位對存在勞動(dòng)關(guān)系期間的勞動(dòng)者工資支付糾紛,應(yīng)當(dāng)在時(shí)效起點(diǎn)承擔(dān)舉證責(zé)任,證明用人單位已書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒不支付工資的事實(shí),而證明項(xiàng)目包括:通知的形式是書面的,通知的內(nèi)容是拒付工資的內(nèi)容,通知已經(jīng)送達(dá)勞動(dòng)者。上述事項(xiàng)能夠證明的,勞動(dòng)爭議發(fā)生日期自書面通知送達(dá)之日起計(jì)算。不能證明的,勞動(dòng)爭議發(fā)生的日期為勞動(dòng)者主張權(quán)利的日期,用人單位應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定做好人事基礎(chǔ)工作,對職工提出的一些要求,甚至對一些敏感問題,應(yīng)當(dāng)作出明確的書面答復(fù),員工即使沒有提出要求,也要給出明確的答案,讓有相關(guān)興趣的員工能夠理解。同時(shí),做好每位員工溝通方式和地址的確認(rèn)工作。要求每位員工確認(rèn)其聯(lián)系人、聯(lián)系地址、電話號碼或?yàn)槊课粏T工設(shè)置電子郵件該內(nèi)容對我有幫助 贊一個(gè)
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