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職工與兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)合同怎么處理

來(lái)源: 律霸小編整理 · 2025-07-12 · 108人看過(guò)

法律不允許一個(gè)勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的”的規(guī)定

用人單位行使即時(shí)解除權(quán)的許可性條件

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定,即時(shí)解除的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列六種情形之一:

(一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的

案例:張小姐畢業(yè)后應(yīng)聘到一家單位,簽訂的勞動(dòng)合同中有3個(gè)月的試用期,合同中約定雙方在試用期內(nèi)都可以單方隨時(shí)解除合同。試用期工資低、活也累,眼看試用期就要過(guò)去了,張小姐真高興。可是,領(lǐng)導(dǎo)忽然說(shuō),你在試用期表現(xiàn)得不理想,明天就不要來(lái)了,我們找到了更好的人選。

誤解:用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)無(wú)須理由均有權(quán)隨時(shí)解除合同。

我們將《勞動(dòng)合同法》37條之規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同”和《勞動(dòng)合同法》39條之規(guī)定“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”進(jìn)行對(duì)比,可以發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的確有這樣的權(quán)利,但用人單位卻沒(méi)有——用人單位需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。對(duì)此很多用人單位提出質(zhì)疑:這是不平等條款。實(shí)則不然,勞資雙方實(shí)際上處于不平等狀態(tài),勞動(dòng)者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況,工作后發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)應(yīng)當(dāng)有進(jìn)一步選擇的權(quán)利,而用人單位在招聘員工時(shí)有明確的職位描述,在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動(dòng)合同。所以勞動(dòng)法就是通過(guò)這種“形式上的不平等”達(dá)到“實(shí)質(zhì)上的平等”。

對(duì)于員工是否合格,應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn),不合格,既包括完全不具備錄用條件,也包括部分不具備錄用條件,但都必須由用人單位對(duì)此提出合法有效的證明。

另外,是否在試用期間,應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn);若勞動(dòng)合同約定的試用期間超出法定最長(zhǎng)時(shí)間,則以法定最長(zhǎng)期限為準(zhǔn);若試用期屆滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù),則不能認(rèn)為還處在試用期間,即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。

建議用人單位在使用勞動(dòng)合同試用期的問(wèn)題上,應(yīng)注意做好如下幾個(gè)方面的工作:1)在進(jìn)行人才招聘之前,要根據(jù)招聘職位的要求,制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對(duì)處在試用期內(nèi)的員工,要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。3)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時(shí),要及時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。4)證明員工不符合錄用條件后,若想與其解除勞動(dòng)合同,要在試用期內(nèi)解除,否則,拖過(guò)試用期后就無(wú)法依據(jù)該條款解除。

(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度(簡(jiǎn)稱嚴(yán)重違紀(jì))

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以稱為“企業(yè)內(nèi)部法”,是國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的延伸和具體化,是企業(yè)內(nèi)部管理行為的重要依據(jù),是職工行為的準(zhǔn)則。企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度具有法律效力,必須完全具備法定有效要件。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》之規(guī)定,必須符合以下三個(gè)要件:首先,企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要符合國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第二、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要通過(guò)民主程序制定。第三、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已向勞動(dòng)者公示。這實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn),即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示,三個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無(wú)效的后果。因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以用人單位一定要謹(jǐn)慎,嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定,以降低風(fēng)險(xiǎn),達(dá)到管理的制度化、規(guī)范化的目的。

是否違紀(jì),應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn),其范圍既包括全體勞動(dòng)者都有義務(wù)遵循者,也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀(jì)是否嚴(yán)重,一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。法律法規(guī)不可能也無(wú)法詳細(xì)作規(guī)定,因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)各用人單位的情況均不同,所以完全依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定。如果根本就沒(méi)有規(guī)章制度或者規(guī)章制度對(duì)該違紀(jì)情形未做規(guī)定,就無(wú)法對(duì)違紀(jì)職工進(jìn)行處理。比如某五星際級(jí)酒店敗訴的案例,該酒店的門(mén)童因自家拆遷而煩惱,一日在五星級(jí)酒店的大門(mén)上用紅筆畫(huà)了一個(gè)若大的“拆”字,恰巧經(jīng)理從此路過(guò),非常氣憤,認(rèn)為嚴(yán)重影響了酒店的形象,交代人力資源管理部門(mén)一定要辭退該門(mén)童,遂酒店依據(jù)該門(mén)童的行為作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。該門(mén)童不服申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求撤銷該決定,在審理中,該門(mén)童承認(rèn)其行為不當(dāng),但認(rèn)為規(guī)章制度中并沒(méi)有相關(guān)規(guī)定,所以,酒店的解除沒(méi)有依據(jù)。在該酒店的規(guī)章制度中“亂圖亂畫(huà)”屬于輕過(guò)失,并規(guī)定兩次輕過(guò)失才可以解除。據(jù)此,仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。由此用人單位應(yīng)詳細(xì)列舉可能發(fā)生的所有違紀(jì)的情形,維護(hù)用人單位的權(quán)益。

建議用人單位一定要對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查。如果用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的,按照第38條第(四)項(xiàng)規(guī)定,勞動(dòng)者可以解除合同。勞動(dòng)者依據(jù)該條解除的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第80條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正,給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,對(duì)用人單位利益造成重大損失

此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間,違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為,使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損失,但未達(dá)到受刑罰處罰的程度。例如:因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。有這樣一個(gè)案例,一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工,因?yàn)橐笤黾舆^(guò)節(jié)補(bǔ)貼的問(wèn)題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)議。由于一時(shí)情緒難以控制,該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來(lái),致整條生產(chǎn)線停工一天,單位無(wú)法按時(shí)交貨,不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金5萬(wàn)元。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系,員工不服,提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)。

仲裁過(guò)程中,單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的《員工手冊(cè)》:在違紀(jì)行為這一章,包括了破壞生產(chǎn)設(shè)備等情形。更關(guān)鍵的是,《員工手冊(cè)》也同時(shí)明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重”違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn),即對(duì)公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬(wàn)元及以上者為“嚴(yán)重”。由此,案件就變得非常明朗了:企業(yè)為其解除勞動(dòng)合同的行為提供了充分合法的依據(jù),履行了完整的舉證義務(wù),員工的訴請(qǐng)被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法駁回。

企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著極其重要的角色,同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中制勝的關(guān)鍵所在。單位因員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同關(guān)系的,必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是:?jiǎn)挝槐仨毮苣贸龇戏梢?guī)定形式的規(guī)章制度,以證明員工確實(shí)違反了相應(yīng)制度,且程度嚴(yán)重,兩點(diǎn)缺一不可。在上述案例中,正是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度對(duì)于何為“嚴(yán)重”,才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據(jù)來(lái)證明自己解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是合法有效的。因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。

(四)被依法追究刑事責(zé)任的(包括被勞動(dòng)教養(yǎng)的)

這里要注意的是被勞動(dòng)教養(yǎng)處罰的,是不是可以解除勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)教養(yǎng)是對(duì)有輕微犯罪行為,但尚不夠刑事處罰條件且有勞動(dòng)能力的人,實(shí)行強(qiáng)制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰,說(shuō)明追究的是違法者的行政責(zé)任,而不是刑事責(zé)任。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條規(guī)定,勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的,用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。因?yàn)閷?duì)于被勞動(dòng)教養(yǎng)的人員,在教養(yǎng)期間,必須由教養(yǎng)機(jī)關(guān)執(zhí)行強(qiáng)制性勞動(dòng),此時(shí),他們與用人單位訂立的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無(wú)法履行,所以,規(guī)定用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同是有道理的。建議用人單位對(duì)已經(jīng)被依法追究刑事責(zé)任的勞動(dòng)者盡快做出是否解除其勞動(dòng)合同的決定。若決定解除其勞動(dòng)合同,應(yīng)及時(shí)將該決定書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者。

(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

勞動(dòng)合同的特點(diǎn)之一是勞動(dòng)合同必須由勞動(dòng)合同當(dāng)事人親自履行。一般情況下,在常年性工作崗位上工作的勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,必然影響勞動(dòng)合同的正常履行。所以我國(guó)勞動(dòng)者普遍只與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定,用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其它用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對(duì)于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且對(duì)本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響,用人單位可以依據(jù)該條解除勞動(dòng)合同。

(六)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形(即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的),致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。

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