公司的兼并重組應當如期完善。企業(yè)依法進行兼并重組后,因不符合法律法規(guī)的重大事項或者因各種原因不能履行兼并協(xié)議的,各級政府有權通過仲裁終止兼并,任何單位和個人不得干涉合并方行使投資者權利
入世后過渡期結束后,鋼鐵行業(yè)面臨的市場競爭形勢進一步嚴峻。在國家鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策和世界鋼鐵產(chǎn)業(yè)并購浪潮的推動下,我國鋼鐵產(chǎn)業(yè)并購再次提速。這些企業(yè)的兼并重組究竟是政府強力干預的結果,還是自愿“聯(lián)姻”,重組后的文化融合是一個必須面對的嚴峻問題。這是因為企業(yè)兼并重組后的文化整合不是雙方原有文化的簡單疊加,而是在把握規(guī)律的基礎上對企業(yè)新文化的重構。這種重組是否符合企業(yè)的實際情況,指導思想是否正確,操作方法是否得當,關系到企業(yè)兼并重組的成敗。企業(yè)并購重組中的文化整合是一個系統(tǒng)工程。為加強制度設計和整體推進工作,企業(yè)在并購之初,應統(tǒng)籌安排文化整合,建立精干高效的執(zhí)行機構,專門負責組織,規(guī)劃和推進企業(yè)文化整合的運作過程目前,在一些企業(yè)的兼并重組中,核心層正忙于考慮和運作戰(zhàn)略、組織、資源等方面的整合,雖然對文化融合持“去哪兒就是去哪兒”的隨意態(tài)度,更不用說及時設立執(zhí)行機構了。這很不合適。因為企業(yè)文化闡釋了企業(yè)生存的使命和處理內(nèi)外關系的價值準則。企業(yè)文化整合的意義在于使并購各方達成共識,并作為組織整合的行動綱領相互溝通
因此,我認為正確的方法是同時考慮和安排企業(yè)文化與戰(zhàn)略的整合,而并購之初就要建立和運行執(zhí)行機構,在調(diào)查和評估中要注意以下幾點:1.要堅決克服“一方主導另一方”的二元沖突觀念,樹立多元共生的新觀念。特別是收購方的主導文化要更加務實、開放,不能遺漏收購方的優(yōu)秀文化元素;被收購方應以理性的態(tài)度對待主導文化,克服狹隘的自我保護心理,目標是在主導文化的引導下建立多元化的文化。首先必須肯定的是,企業(yè)并購后,公司的主導文化必須在企業(yè)使命和核心價值觀方面有統(tǒng)一的規(guī)定,這是前提。在不脫離上述文化主線的前提下,鼓勵和支持下屬單位發(fā)揮自身優(yōu)勢和個性,實現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新,激發(fā)企業(yè)活力,澄清他們之間的文化差異。在上述原則和目標的指導下,我們要從企業(yè)的歷史沿革、文化傳統(tǒng)、管理風格、員工態(tài)度等方面入手,調(diào)查判斷各方的文化狀況,了解文化差異,特別是潛在的障礙和誤解,為進一步明確文化整合理念奠定基礎,應明確和預防雙方文化中的消極因素。密切關注雙方敏感度高的不良文化因素的發(fā)展趨勢,防止其一有苗頭就發(fā)酵成派系文化、內(nèi)耗文化、諂媚文化、誹謗文化等,立即糾正在企業(yè)競爭中,有些企業(yè)由于某些原因不能繼續(xù)正常經(jīng)營。他們從職工利益等方面考慮,按照一定程序進行企業(yè)兼并和股權轉讓,實現(xiàn)企業(yè)轉型,達到企業(yè)改制的目的。欲了解更多法律知識,請前往律霸進行專業(yè)咨詢
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