用人單位行使立即終止權的許可條件是什么，立即終止許可條件僅限于下列六種情形之一：

（1）在試用期內經證明不符合錄用條件的，

根據《勞動合同法》第三十七條規定，“勞動者在試用期內應當提前三天通知用人單位，而《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的”，可以發現，勞動者確實有這種權利，但用人單位沒有——用人單位需要證明勞動者不符合就業條件。許多雇主對此表示質疑：這是一個不平等的條款。事實上，勞動力和資本都處于不平等狀態。勞動者在上崗前幾乎不可能對用人單位的情況有深刻的了解，如果下班后發現自己不合適，應該有權做出進一步的選擇。用人單位招用員工時有明確的崗位說明書，發現員工不符合錄用條件，在試用期內能夠證明的，可以單方解除勞動合同。因此，勞動法通過這種“形式上的不平等”來實現“實質上的平等”

員工是否合格，應以法定最低就業年齡等基本就業條件以及招聘時規定的文化、技術、身體、素質等條件為基礎。不符合錄用條件包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但必須經用人單位合法有效地證明；另外，是否在試用期應以勞動合同為準；勞動合同約定的試用期超過法定最長期限的，以法定最長期限為準；試用期未滿的，不能視為試用期，即，員工試用期不合格，不得再被辭退

企業內部規章制度可稱為“企業內部法”，它是國家勞動法律法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是員工的行為準則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必須具備合法有效的要素。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，必須具備以下三個條件：一是企業內部規章制度必須符合國家法律、行政法規和政策。二是通過民主程序制定企業內部規章制度。三是向職工宣傳企業內部規章制度。這實際上決定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法性和公開性，三個條件中的一個不具備，就會導致規章制度的無效性。因用人單位作出辭退、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，用人單位必須謹慎，嚴格遵守相關法律法規，以降低風險，達到管理制度化、規范化的目的

無論員工是否違紀，都應遵守員工有義務遵守的勞動紀律和法律法規業主的規章制度。范圍既包括所有員工必須遵循的范圍，也包括員工根據其職位必須遵循的范圍。一般來說，違紀行為是否嚴重，應以勞動法律法規規定的限度和用人單位內部勞動規章規定的具體限度為準。因為各行各業和用人單位的情況不同，所以完全是以內部規章制度的規定為依據，所以在法律法規中不可能也不可能做出詳細的規定。如果根本沒有規章制度，或者對違紀行為沒有規章制度，就不可能對違紀行為進行處理。例如，在一家五星級酒店敗訴的案例中，酒店的門衛對自己房屋的拆遷感到惱火。一天，他在五星級酒店門口畫了一個紅色的“拆遷”大字，經理正好路過。他非常生氣，認為這嚴重影響了酒店的形象，人力資源部不得不辭退門衛，因此，酒店根據門衛的行為決定終止勞動關系。門衛拒絕申請勞動仲裁，要求撤銷決定。庭審中，門衛承認自己的行為不當，但認為規章制度中沒有相關規定，因此取消酒店沒有依據。在酒店的規章制度中，“亂抽”屬于輕微故障，規定兩處輕微故障可以排除。據此，仲裁委員會裁定撤銷酒店終止勞動關系的決定。因此，用人單位應詳細列出所有可能的違紀行為，以維護用人單位的權益，建議用人單位必須審查勞動規章制度的合法性。用人單位的規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益的，勞動者可以依照本法第三十八條第四款的規定解除合同。勞動者依照本條規定被終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任