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寧波
部門的撤銷能否成為企業單方面調動崗位的法律理由
根據《勞動合同法》，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同協議的，應當提前30日書面通知勞動者或者補發一個月工資，勞動合同可以解除。根據這一規定，不少單位認為，因部門撤銷導致崗位消失，應是客觀形勢的重大變化。企業既可以轉崗，也可以解除合同。這種理解是否正確；所謂“客觀情況”，是指發生不可抗力或其他導致勞動合同條款全部或部分不能履行的情況，如企業搬遷、合并、企業資產轉移等，不包括“用人單位被解雇”的情況在依法整頓期間瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難的”。因此，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為基礎。部門的撤銷可以根據撤銷原因來界定，如企業合并、分立等。這種情況不是企業主觀因素造成的，取消是客觀情況。如果管理層單方面決定撤銷部門，應該理解為“企業自主經營”，而不是客觀情況怎么回事。
企業非法單方轉崗的后果是什么。企業違反勞動合同或者法律規定單方調動崗位的，勞動法對約定違約金不作限制。因此，如果勞動法仍然適用，如果勞動合同中對違約金有明確約定，企業應當承擔違約責任。需要指出的是，根據《勞動合同法》第二十五條的規定，除服務期協議和競業禁止協議外，企業不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，但本條并未將勞動合同雙方約定的違約金限定為：由企業承擔。
因此，在雙方已就勞動合同違約金達成一致的情況下，企業單方調動崗位造成違約的，不能逃避勞動合同法第二十五條規定的支付違約金的責任。因企業單方轉讓導致勞動合同不能繼續履行，造成勞動者工資損失的，企業可以承擔相應的侵權責任。在違約金與損害賠償金競合的情況下，應當適用合同法的具體競合規則。如何變更勞動合同變更勞動合同的條件如下：。勞動合同所依據的法律法規已經修改，致使原勞動合同不能完全履行，需要修改。
2。原組織仍然存在，原勞動合同經上級主管部門批準后也需要修改，仍然有效，但由于生產方向的變化，原勞動合同中的一些條款不適應發展變化的形勢，需要進行相應的修改。
3。上級決定變更企業生產任務，致使原勞動合同中的產量、質量、生產條件等發生一定變化，需要作出相應修改的，原勞動合同不能履行。
4。企業遭受嚴重損失或者不可抗力的，不能履行勞動合同的規定。
5。雙方協商同意對勞動合同的部分條款進行變更，但不得損害國家利益。
以上知識是小編對“部門撤銷能否成為企業單方面轉崗的法律原因”問題的回答。企業部門的變動不能承認企業由于客觀原因發生了很大的變化，因此不能成為單方面轉崗的原因。如果您需要律師提供法律咨詢，歡迎您到律霸尋求法律咨詢。你知道嗎
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