1。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者在支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者非因工負(fù)傷的（二）勞動(dòng)者不稱職，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不成變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的協(xié)議的。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍賠償勞動(dòng)者。（2） 最高人民法院關(guān)于印發(fā)全國(guó)民事審判工作會(huì)議記錄的通知。

58。用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)以“末位淘汰”或者“競(jìng)聘”等方式單方面解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者以用人單位非法解除勞動(dòng)合同為由要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金的應(yīng)該得到支持。

相關(guān)病例

1。勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)評(píng)定中的末級(jí)不等于“不稱職”，用人單位不能以“稱職”不符合法定的單方解除勞動(dòng)合同條件為由單方解除勞動(dòng)合同，用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同。

2。考核墊底的勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，但不能直接解除合同，只能單方面解除合同。當(dāng)員工處于績(jī)效考核的最底層時(shí)，用人單位根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度以員工不稱職為由單方面解除勞動(dòng)合同的，必須證明員工不稱職的具體事實(shí)。否則，不能以員工在績(jī)效考核中處于倒數(shù)第二位為由認(rèn)定其不稱職；此外，即使處于考核倒數(shù)第二位的勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，而不是直接解除勞動(dòng)合同。用人單位以“最后淘汰”為由單方面解除勞動(dòng)合同是違法的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。

論以“最后淘汰”或“競(jìng)聘”為由單方面解除勞動(dòng)合同的合法性，最高人民法院辦公廳下發(fā)的《全國(guó)民事審判會(huì)議紀(jì)要》在《通知》（發(fā)辦[2011]442號(hào)）中明確指出，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)以“淘汰末位”、“競(jìng)聘”等方式單方面解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者以用人單位非法解除勞動(dòng)合同為由要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金的，應(yīng)當(dāng)予以支持，但勞動(dòng)合同另有約定的除外。最高人民法院的專家和法官也認(rèn)為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的。適者生存，適者生存。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)試圖用各種管理手段迫使員工留在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，從而增強(qiáng)用人單位的競(jìng)爭(zhēng)力，努力使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中立于不敗之地。”“末位淘汰”是從國(guó)外引進(jìn)的所謂先進(jìn)管理手段之一。所謂“末位淘汰”，顧名思義，就是淘汰績(jī)效較低的員工。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)后，對(duì)員工進(jìn)行分類或排名，并按規(guī)定在一定范圍內(nèi)或按一定比例打分，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)職、降職、降薪，對(duì)排名較低的員工進(jìn)行辭退。其目的是促進(jìn)在職職工激發(fā)自身的工作潛力，為企業(yè)贏得更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

為了促進(jìn)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)，在考核中實(shí)行“末位淘汰制”，是加強(qiáng)內(nèi)部員工管理，提高工作效率的一項(xiàng)措施。但是，“末位淘汰”不能等同于解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同必須依法進(jìn)行。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的六種情形。這些情形不包括用人單位可以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，用人單位以“最后一次淘汰”為由直接解除勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同是違法的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

此外，一些用人單位認(rèn)為，以“最后一次淘汰”為由終止勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位可以提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者因“不能勝任工作”而終止勞動(dòng)合同，或經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任工作的”。這就是雇主混淆了“最后淘汰”和“無(wú)能”這兩個(gè)概念“倒數(shù)第一”只是用人單位評(píng)價(jià)排名的一種情況，而“不稱職”則是由于勞動(dòng)者的技能不能滿足崗位需要而導(dǎo)致工作不能正常完成的情況。這兩種情況完全不同。在多人競(jìng)爭(zhēng)的工作中，即使所有人都能勝任工作，也會(huì)有人處于底層；反之，即使所有人都不能勝任工作，也會(huì)有人處于頂層。因此，不能用“無(wú)能”的法律行為掩蓋“末位淘汰”的違法行為。當(dāng)然，“最后淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)性就業(yè)”本身并不違法。關(guān)鍵在于是以“最后淘汰”還是“競(jìng)聘”為由終止勞動(dòng)合同。現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位會(huì)將處于末位或競(jìng)爭(zhēng)性下崗的勞動(dòng)者調(diào)離原崗位，或者培訓(xùn)后仍處于末位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期滿后不再續(xù)簽合同。這種“末位淘汰”或“競(jìng)聘上崗”的形式是合法的。

2。“末位淘汰”解除勞動(dòng)合同的合法性定義

所謂“末位淘汰”，顧名思義，就是“淘汰工作績(jī)效較低的員工”。其實(shí)質(zhì)是滿足未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)后，應(yīng)分類或排序，在一定范圍內(nèi)或按一定比例標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)職、降職、降薪，對(duì)排名較低（即最后幾名）的員工進(jìn)行裁員或辭退。它的目的是促進(jìn)在職員工激發(fā)工作潛能，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)力。為了促進(jìn)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)有必要在考核中實(shí)行“最后淘汰制”，這是加強(qiáng)內(nèi)部員工管理，提高工作效率的一項(xiàng)措施。但最后一次消滅與勞動(dòng)合同的聯(lián)系是不平等的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（3） 嚴(yán)重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提議拒不改正的用人單位；（五）有本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定情形的，勞動(dòng)合同無(wú)效；（六）依法追究刑事責(zé)任。”從上述規(guī)定來(lái)看，我國(guó)法律不允許用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定以“最后消滅”為由解除勞動(dòng)合同。可見(jiàn)，考核中最后一名員工被“淘汰”沒(méi)有法律依據(jù)。以“末位淘汰”為由直接終止勞動(dòng)合同的，不僅勞動(dòng)合同終止無(wú)效，用人單位還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任