根據(jù)國家有關(guān)勞動法律法規(guī)：

1。勞動合同期滿，單位不續(xù)簽的，需要向職工支付相應的補償金；

2。勞動合同的續(xù)簽，經(jīng)雙方協(xié)商一致后生效；

3。與續(xù)簽勞動合同有關(guān)的崗位福利待遇原則上不得低于原勞動合同的內(nèi)容；

3用人單位或者用人單位的行為違法的，勞動者可以到勞動行政部門投訴或者申請勞動仲裁予以保護他的權(quán)利。用人單位在什么情況下可以調(diào)職。根據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內(nèi)容。第二，用人單位的法定轉(zhuǎn)崗情況。單位調(diào)動工作的法律依據(jù)是《勞動合同法》第四十條第一款、第二款。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作的，用人單位可以轉(zhuǎn)崗；勞動者不能勝任的，用人單位可以轉(zhuǎn)崗。在這兩種情況下，沒有必要達成共識。理由如下：

（1）根據(jù)規(guī)定，勞動者因病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位沒有協(xié)商一致要求安排其他工作的；勞動者不能勝任工作的，由勞動者承擔責任法律規(guī)定，用人單位可以對其崗位進行培訓或調(diào)整，無需協(xié)商一致。

（2）從操作的角度看，如果員工因病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原來的工作，用人單位必須安排另一份工作，即轉(zhuǎn)崗。如果雙方必須通過協(xié)商達成協(xié)議，雇員拒絕同意，導致法律無法實施。

同樣，對于不能勝任工作的工人，工作調(diào)動通常意味著降級。如果需要協(xié)商一致，工人將不同意降職，這也會導致雇主在工人不能勝任工作時無法操作。原勞動部辦公廳《關(guān)于職工因職務變動與企業(yè)發(fā)生爭議的函》中明確規(guī)定，“因職工不稱職造成的職工職務變動和調(diào)整，屬于用人單位的自主權(quán)”，但這里的職務變動前提要求用人單位證明勞動者不能勝任工作的，應當對勞動者工作崗位調(diào)整的合理性和必要性承擔舉證責任。比如職工崗位職責要求的條件、職工的工作表現(xiàn)、考核標準、考核結(jié)果、是否有違紀失職行為、是否給單位造成損失等，為防止企業(yè)惡意調(diào)動或隨意調(diào)動崗位，侵害職工合法權(quán)益。第三，對于崗位協(xié)議不明確的情況，崗位是否可以調(diào)動通常決定著員工的工作內(nèi)容，具有相對的穩(wěn)定性和可預見性。然而，雇主往往在勞動合同中就工人的職位達成一致。比如，勞動合同約定的崗位是“辦事員”，而不是具體部門的辦事員。再比如，約定的職位只定義了職能方向，如“綜合銷售”，而沒有定義銷售或行政人員。我們認為也有合同約定，雖然在勞動合同中約定了職工的崗位為文員，但不清楚哪個部門是文員，約定了職能方向或廣闊的工作場所，并不意味著用工秩序、勞動者崗位可以在不同部門、不同崗位、不同地點之間隨意調(diào)整。勞動者地位的確定應當以建立勞動關(guān)系中的實際履行原則為依據(jù)，實際履行的內(nèi)容應當確定為雙方的勞動權(quán)利和義務。因此，雖然勞動合同約定廣泛，但并不意味著用人單位可以在大范圍內(nèi)任意調(diào)整勞動者的崗位。在具體調(diào)整中，應以新設(shè)崗位的職責是否與原崗位類似為準。一般來說，用人單位和勞動者通過勞動合同約定工資標準，雙方需要就變更勞動報酬達成協(xié)議。但用人單位的薪酬制度往往與一定的崗位職責相聯(lián)系，崗位的變化也伴隨著崗位薪酬標準的變化。如果員工因不稱職被調(diào)任新崗位，其工資應按新崗位標準確定，否則有違“同工同酬”立法精神，但降薪幅度不得低于最低工資標準。

第五，員工拒絕接受轉(zhuǎn)崗，單位可以辭退嗎？

在實際工作中，勞動者對用人單位的崗位調(diào)動不滿意，有的直接不去上班，有的每天打卡上班，仍然留在原來的崗位，不去新的崗位。在用人單位依法合理調(diào)整勞動者崗位的前提下，用人單位不上班、不重新上崗的，可視為曠工或嚴重違紀。用人單位可以辭退勞動者，不支付經(jīng)濟補償。但是，公司崗位調(diào)動不合法的，辭退公司可能構(gòu)成非法辭退，應當給予雙倍的經(jīng)濟補償。

以上是相關(guān)答案。經(jīng)員工同意，公司可以為員工更換職位，但工資和福利不得更改。工資和福利的變動違反了勞動法，員工解雇需要補償更多的費用。如果您有其他法律問題，可以向律師咨詢。你知道嗎