競業禁止條款的非約束性情況是什么在下列情況之一下，競業禁止條款對勞動者不再具有約束力：（1）勞動者依照《勞動合同法》第三十八條第二款的規定被迫終止勞動合同；（2）用人單位依照《勞動合同法》第四十一條的規定終止勞動合同；（3）用人單位破產、倒閉，停業、轉行或解散（四）用人單位未按約定支付經濟補償的。簽訂競業限制協議時應注意什么？明確競業限制協議的范圍。競業限制的范圍應為與本單位生產經營類似產品或從事類似業務。如果超出法定范圍，則對員工失去約束力；還需要盡可能就類似產品和業務達成詳細協議。一些企業有非常普遍的協議，例如同行業的協議。那么我們必須正確認識到，國家制定這一條款的目的是為了制止不正當競爭。競爭僅限于與該企業有競爭關系的企業，這是根本。例如，如果你是一家房地產銷售機構的員工，你的目標是你培訓的員工去其他與你的業務競爭的房地產機構。你不能普遍同意競爭限制的范圍是房地產行業，房地產開發公司、建筑公司、設計公司等的員工也不能這樣做。競業限制的期限法律規定的最長競業限制期限是2年，但可以同意不超過2年。限制的開始時間通常假定為從辭職之日起計算。生效條件根據《勞動合同法》和其他相關法律，競業限制必須在競業限制生效時支付。如果沒有，根據司法實踐，基本確定競業限制條款不生效競業限制協議的無效條件是什么？協議主體是錯誤的，簽訂競業限制協議的企業應當是擁有商業秘密的權利人，即必須有商業秘密，這是實施競業禁止的一個非常重要的先決條件。協議的另一方必須是符合競業限制適用條件的人。如果不符合本協議標的的條件，本協議很可能無效。《勞動法》第24條規定，競業限制協議的期限不得超過兩年。換言之，如果雙方在協議中約定的期限超過兩年，超出的期限將被視為無效。不向工人提供任何賠償。如果雇主讓工人簽署競業限制協議，則必須向工人提供相應的賠償。如果競業禁止協議沒有規定賠償金額或付款標準，雇主可以就此與工人協商。如果用人單位不同意支付賠償，本協議對勞動者無效。根據《中華人民共和國勞動合同法》第23條的規定，用人單位和勞動者可以約定在勞動合同中保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定勞動合同中的競業限制條款或保密協議，并同意在勞動合同終止或解除后的競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制協議的，應當按照協議約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業限制人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地區和期限由用人單位與勞動者約定，競業限制協議在勞動合同解除或終止后不得違反法律法規的規定，前款規定的人員前往與本單位生產經營類似產品或者從事類似業務有競爭關系的其他用人單位，或者自行開業生產經營類似產品或者從事類似業務的競業限制期，第九十條勞動者違反本法規定終止勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，不得超過兩年，其應承擔賠償責任。以上是lyba.com編輯對非約束性競業禁止條款相關知識的具體介紹。我們知道有一個不具約束力的競業禁止條款。因此，如果您在這方面有其他相關問題，歡迎您咨詢lyba的相關顧問。com