1、 如何理解“違反本法規(guī)定”這里的“違反本法規(guī)定”顯然是指用人單位違反《勞動合同法》關(guān)于解除或終止勞動合同的規(guī)定。此類規(guī)定很多，一般可分為三類：一是禁止用人單位終止勞動合同的規(guī)定；第二，用人單位終止或終止勞動合同的實(shí)質(zhì)條件；三是用人單位解除或終止勞動合同的程序規(guī)定。現(xiàn)在的問題是，“違反本法規(guī)定”是否包括違反上述三類規(guī)定？筆者認(rèn)為，“違反本法規(guī)定”不應(yīng)包括違反解除或終止勞動合同的程序規(guī)定。其原因如下：《勞動合同法》第87條規(guī)定了賠償責(zé)任，賠償金額為經(jīng)濟(jì)賠償?shù)膬杀叮哂忻黠@的懲罰性。一般來說，與懲罰性責(zé)任相對應(yīng)的違法行為應(yīng)該是嚴(yán)重違法行為，至少是更嚴(yán)重的違法行為。在雇主終止或終止勞動合同的三種規(guī)定中，雇主違反任何一種規(guī)定都是違法的。但相對而言，第一類規(guī)定是禁止性規(guī)定，違反此類規(guī)定無疑是一種嚴(yán)重的違法行為；第二類規(guī)定是關(guān)于雇主必須解除或終止勞動合同的實(shí)質(zhì)性條件。用人單位違反本規(guī)定，無法定實(shí)質(zhì)條件非法解除或者終止勞動合同的，屬于比較嚴(yán)重的違法行為；第三類規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。用人單位違反上述規(guī)定，僅表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序上存在缺陷，但用人單位在實(shí)體上仍有解除或終止勞動合同的權(quán)利。因此，用人單位違反此類規(guī)定應(yīng)為一般違法行為，不宜對其適用懲罰性責(zé)任。其次，結(jié)合《勞動合同法》第48條的規(guī)定，原則上，勞動者有權(quán)選擇繼續(xù)履行用人單位非法解除或終止的勞動合同。只有勞動者不需要繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行的，用人單位才應(yīng)當(dāng)按照第八十七條的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說，用人單位非法解除或者終止第八十七條規(guī)定的勞動合同的情形，必須是勞動者可以選擇繼續(xù)履行的情形。在用人單位終止或終止勞動合同的三種規(guī)定中，如果用人單位違反第一種和第二種規(guī)定終止或終止勞動合同，勞動者有權(quán)選擇繼續(xù)履行，除非客觀上無法履行。但是，如果雇主違反第三類規(guī)定解除或終止勞動合同，工人無權(quán)要求繼續(xù)履行，因?yàn)楣椭骺梢噪S時糾正程序缺陷。如果用人單位在未提前30天通知勞動者的情況下終止勞動合同，如果勞動者聲稱終止該行為是違法的，需要繼續(xù)履行合同，用人單位將無法提前30天重新發(fā)出終止勞動合同的通知，并且勞動合同仍將在30天后終止。由此可見，用人單位違反程序規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者不能選擇繼續(xù)履行勞動合同。因此，“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序規(guī)定，許多地方高等法院和仲裁機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)布的指導(dǎo)意見也明確指出，“違反本法規(guī)定”不包括違反終止或終止勞動合同的程序規(guī)定。《上海市高級人民法院、上海市人民保險局關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見》（滬高發(fā)[2009]73號）第八部分規(guī)定“用人單位因‘非法解除或者終止合同’需要向勞動者支付的賠償金的適用范圍”， “如果解散或終止的條件已依法得到滿足，但雇主在處理解散或終止的程序上有缺陷，則不屬于本條的范圍。如果雇主在處理解散或終止的程序上有缺陷，例如在滿足解散條件后未提前30天通知工人，則雇主應(yīng)作出書面通知通過支付相應(yīng)的“代幣”等手段進(jìn)行矯正，但無需支付賠償。“2009年12月14日，江蘇省高級人民法院辦公廳發(fā)布的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》第十七條第二款規(guī)定：“用人單位自行終止勞動合同，符合下列規(guī)定：法律，并且只有程序缺陷沒有提前30天書面通知工人。如果工人以雇主非法終止勞動合同為由要求雇主繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金，將不予支持。“

第二，在支付補(bǔ)償金的同時是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金當(dāng)用人單位因非法解除或終止勞動合同而依法向勞動者支付補(bǔ)償金時，用人單位是否也向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？有人認(rèn)為，補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是不同的，可以用來衡量根據(jù)2001年4月30日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的規(guī)定。筆者認(rèn)為，用人單位非法解除或者終止勞動合同，只需支付賠償金，不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。首先，《勞動合同法》第46條集中規(guī)定，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其中不包括非法解除或終止勞動合同；其次，根據(jù)《勞動合同法》第48條，用人單位非法解除或終止勞動合同的，用人單位只需按照第87條的規(guī)定支付賠償，但沒有支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊?guī)定。第三，第87條規(guī)定，賠償標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)賠償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。從某種意義上說，賠償金額已經(jīng)包括經(jīng)濟(jì)賠償。如果雇主在支付賠償金的同時支付經(jīng)濟(jì)賠償金，無疑會使雇主負(fù)擔(dān)過重。最后，《勞動合同法實(shí)施條例》第25條規(guī)定：“用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定終止或者終止勞動合同，并按照《勞動合同法》第87條支付賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)賠償金。”p> 三、如何計(jì)算支付補(bǔ)償金的年限《勞動合同法》生效時間為2008年1月1日。用人單位非法解除或終止勞動合同，毫無疑問，雇員將支付2008年1月1日以后工作年限的補(bǔ)償金，但2008年1月1日之前的工作年限是否應(yīng)支付補(bǔ)償金？例如，勞動者a自2005年1月1日起一直在一家企業(yè)工作。2008年12月31日，一家企業(yè)非法終止勞動合同。勞動者在勞動合同終止前12個月的平均工資為2000元。企業(yè)應(yīng)該向工人支付賠償金是沒有問題的，但支付賠償金的年數(shù)從什么時候開始？如果從2005年1月1日開始計(jì)算，賠償期為4年，8個月的平均工資為1.6萬元；如果從2008年1月1日開始計(jì)算，補(bǔ)償期為1年，2個月的平均工資為4000元。有觀點(diǎn)認(rèn)為，賠償金的計(jì)算期限應(yīng)分段計(jì)算，如《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法和勞動合同法的指導(dǎo)意見》（粵高發(fā)[2008]13號）第30條， “勞動合同法實(shí)施后，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同不再履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法的規(guī)定向勞動者支付賠償，但無需支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算期自2008年1月1日起計(jì)算，以前的工作年限按照《勞動法》的規(guī)定計(jì)算。“根據(jù)的規(guī)定計(jì)算賠償。”作者