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寧波
當勞動合同和集體合同之間存在差異時，該條款有效
《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業及其職工具有約束力。職工個人與企業簽訂的勞動合同中的勞動條件和勞動報酬標準不得低于集體合同的規定。”。也就是說，當個體勞動者與企業簽訂的勞動合同中的勞動條件和勞動報酬標準低于集體合同標準時，集體合同約定的標準按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條執行，“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同約定的內容不一致，勞動者要求優先適用合同的人民法院應予支持”。也就是說，當員工與企業簽訂的勞動合同中的勞動條件和勞動報酬標準高于企業規章制度中的集體合同規定時，員工要求在勞動合同中執行勞動報酬標準的要求也應得到支持。2011年1月，齊來到a公司工作，并與a公司簽訂了四年勞動合同，約定月薪為2800元。六個月后，齊發現自己的月薪低于同職位的其他員工。據了解，工會代表職工與公司簽訂的集體合同規定，職工工資收入分為兩級：普通操作人員月薪3200元，技術人員和部門經理月薪3600元。齊的職位屬于一名技術人員。齊立即要求公司增加工資。該公司拒絕加薪，理由是齊已與該公司簽訂了勞動合同。齊隨后向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動仲裁委員會依法裁定a公司增加齊的工資，補發上期余額。勞動仲裁委員會的裁定是正確的。當職工與用人單位簽訂的勞動合同約定的勞動報酬與職工與用人單位簽訂的集體合同約定的工資報酬不一致時，應當按照上述規定履行集體合同，可以得出一個基本結論，即：，當勞動合同、集體合同和企業制度中規定的勞動報酬不一致時，應當按照有利于維護職工權益的原則執行。由此可見，如果勞動合同對工資報酬沒有約定或約定不明確，也應遵循有利于維護職工權益的原則，在集體合同、企業規章制度或同崗位工資中選擇最高標準
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