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寧波
電子郵件交流構成勞動合同，不支持工資談判
在一家咨詢公司工作的鐘要求該公司支付雙倍工資并給予經濟補償，理由是雙方在離職時沒有簽署書面勞動合同。仲裁機構裁定，該公司應支付3.2萬元的雙倍工資和1.2萬元的經濟賠償。該公司拒絕并向法院提起上訴：最近，長寧區法院裁定該公司無需支付雙倍工資，但需要支付12000元經濟補償金。2007年2月，鐘向咨詢公司提交了“入職申請”。當月25日，公司通過電子郵件向鐘先生發送了一份雇傭通知，其中包括勞動合同的基本內容，并就鐘先生的入職時間、工作崗位、工作地點、勞動報酬、福利和休假達成了協議。次日，鐘先生通過電子郵件確認了該公司的聘用通知，并于3月1日當庭向該公司報告，咨詢公司認為該聘用通知實際上是一份勞動合同，并經被告確認；被告自動提出終止勞動關系，因此該公司不同意支付雙倍工資和經濟補償。鐘先生認為，雇傭通知不符合合同的基本形式，不可能等同于勞動合同，是原告要求自己離開公司的律師意見：
本案爭議的焦點是咨詢公司為什么不需要支付雙倍工資，但需要支付經濟補償的合同法第11條規定：“書面形式是指合同、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）以及其他能夠有形地表達所包含內容的形式。咨詢公司通過電子郵件向鐘先生發送了雇傭通知，其中包含勞動合同的基本內容，如進入時間、工作崗位、工作場所、勞動報酬、福利和假期。最重要的是，雙方在收到鐘先生的回復和確認后，可以視為已簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》關于未簽訂書面勞動合同而給予雙倍工資的規定是懲罰性規定。對于惡意侵犯工人利益和故意不與工人簽訂合同，顯然不適用于本案，因此公司無需支付雙倍工資。公司聲稱鐘先生在沒有提供相應證據的情況下自愿辭職。在司法實踐中，這種情況往往被認為是用人單位根據《勞動合同法》第三十六條的規定向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協商解除勞動合同。根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金
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