1、 無需提前通知工人終止合同。試用期內經(jīng)證明不符合錄用條件的，錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。雇主對工人提出的就業(yè)條件和標準也因工作不同而不同。為了調查所雇用的工人是否符合規(guī)定的條件和標準，雇主通常規(guī)定不同長度的試用期。在試用期內，如果勞動者符合用人單位的勞動條件和標準，雙方將繼續(xù)履行所訂立的合同；勞動者經(jīng)證明不符合用人單位的勞動條件和標準，或者不能勝任本合同規(guī)定的工作的，用人單位可以按照規(guī)定解除與勞動者的勞動合同，解除雙方的勞動關系。嚴重違反用人單位規(guī)章制度的規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營過程、創(chuàng)造良好工作環(huán)境而制定的內部規(guī)章制度。為了保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，用人單位必須有相應的規(guī)則來管理勞動過程、工人在生產(chǎn)經(jīng)營中的行為以及用人單位的活動。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，制定規(guī)章制度進行管理。但是，用人單位的規(guī)章制度不是由用人單位隨意制定的，必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國家法律法規(guī)的勞動紀律和規(guī)章制度才具有法律約束力，而與國家法律法規(guī)相沖突的規(guī)章制度則不具有約束力。需要注意的是，雇主不能僅基于雇員違反勞動紀律的事實而決定終止勞動合同，但當員工違反規(guī)章制度情節(jié)嚴重到一定程度，情節(jié)嚴重時，用人單位可以依法決定終止勞動合同。嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的，這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規(guī)則規(guī)定。由于企業(yè)的類型不同，重大損害的定義也有很大不同，因此沒有統(tǒng)一的標準。用人單位依照本條規(guī)定決定解除勞動者勞動合同，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者“玩忽職守”、“徇私舞弊”情節(jié)嚴重；二是勞動者的行為必然對用人單位的利益造成極大損害。勞動者輕微失職或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得依照本規(guī)定解除勞動者的勞動合同。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者用人單位拒不改正“腳踏兩船”行為的。勞動者單獨工作時與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，嚴重影響本單位完成工作任務的，用人單位可以解除勞動合同。因《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形，即采取欺詐、脅迫或者乘人之危的手段，致使勞動合同無效的，對方違背其真實意思表示訂立勞動合同。這種情況也可能發(fā)生在工人身上。當工人出現(xiàn)這種情況時，雇主可以終止其勞動合同。在依法追究刑事責任的情況下，勞動者不再從事用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動，與用人單位簽訂的勞動合同將失去其意義。在這種情況下，雇主可以終止工人的勞動合同。即使工人免于人民檢察院起訴或人民法院刑事制裁，雇主也可以終止其勞動合同，因為其行為的嚴重性超過了本條中雇主可以終止勞動合同的前三種情況，“依法追究刑事責任”具體是指下列情形：（1）被人民檢察院免除起訴；（2）被人民法院判處刑罰（刑罰包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑包括：罰款、剝奪政治權利、沒收財產(chǎn)）<第32條。只有在提前通知員工后，員工才能終止雇傭關系。有下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化的，致使勞動合同無法履行。經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協(xié)議。有下列情形之一，需要裁減20人以上或者裁減20人以下但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明，并聽取工會或者職工的意見：，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以減少人員裁減計劃：（1）按規(guī)定進行重組；（2）生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難；（3）企業(yè)因生產(chǎn)變更勞動合同后仍需裁減人員，重大技術創(chuàng)新或商業(yè)模式（4）其他勞動合同因訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟條件發(fā)生重大變化而無法履行的，以上為法律規(guī)定的單位終止勞動合同的條件。需要注意的是，單位在解除勞動合同前必須具備上述條件之一，否則將構成違法行為，并將依法受到相應處罰