1、 建立勞動關系必須滿足哪些條件（一）主體是指參與勞動法律關系并享有權利義務的當事人，包括勞動者和用人單位。外國人和無國籍人作為勞動關系的主體，必須遵守我國《勞動法》關于勞動能力的規定，才能成為我國勞動法律關系的主體。用人單位作為勞動關系的主體，主要是指法人和非法人組織。（二）客體是指勞動關系主體的權利義務共同指向的客體。它主要包括事物和行為。物質是指能夠滿足人們生活需要、能夠被人類控制、具有一定經濟價值的物質實體。（三）行為主要是指勞動行為和勞動管理行為。內容是指勞動法律關系主體依法享有的勞動權利和勞動義務。第二，如何恢復勞動關系。目前，很大一部分勞動爭議案件是由非法解除勞動關系引起的。在處理此類勞動爭議案件時，我們認為可以根據當事人的意愿和案件本身的情況，選擇恢復勞動關系或要求用人單位支付經濟補償。這兩種方法都是侵權后的救濟。根據目前的情況，許多員工選擇恢復勞動關系，但他們經常面臨的問題是，在贏得訴訟后，可能仍然無法實施勞動關系。在此，我們想告訴您，如果發生這種情況，雇主將再次解雇員工，或者員工認為雇主在履行勞動關系的過程中違反了《勞動法》第32條的規定，員工仍有權要求雇主支付經濟補償（I）如果仲裁裁決或法院判決決定恢復勞動關系，則恢復勞動關系不需要雇主的同意，員工與企業之間的勞動關系自法律文件生效之日起自然恢復，恢復的效果可追溯至雇主非法終止之日，則該段時間內的工資和福利應全額支付給員工。許多當事人認為，恢復勞動關系必須得到雇主的同意。如果雇主不同意，則無法恢復勞動關系。事實上，這種觀點是錯誤的。在這里，我們應該區分兩個不同的概念：恢復勞動關系和履行勞動關系?；謴蛣趧雨P系并不意味著勞動關系中確定的權利和義務將由雙方履行。因此，如本案所述，仲裁裁決恢復了勞動關系，但由于用人單位的態度，勞動關系的履行再次困難，但這并不能改變雙方仍然存在勞動關系的事實（II）如果雇主未能履行恢復勞動關系的有效法律文件的補救措施，如果雇員確實想回到公司工作，在收到恢復勞動關系的有效法律文件后，如果雇主拒絕履行，只有兩種情況，一種情況是雇主再次明確通知雇員終止勞動關系。在法律上，這是一種再次解除勞動關系的行為。這在現實中經常發生，因此員工可以根據《上海市勞動合同條例》和《勞動合同違約和終止經濟補償辦法》的規定要求用人單位支付經濟補償。另一種情況是，用人單位既不履行也不明確終止，具體來說，它可能包括不支付工資、不提供工作和辦公室等。前者是不支付勞動報酬的情況，后者是不提供勞動條件的情況。在這種情況下，勞動者可以根據《勞動法》第32條第3款和《上海市勞動合同條例》第31條第3款的規定，自愿終止與用人單位的勞動關系，“用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或提供勞動條件的”，《上海市勞動合同條例》第四十二條第二款規定：“勞動者依照本條例第三十一條第三款規定終止勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位工作年限，給予勞動者每滿一年一個月工資收入的經濟補償”，并要求用人單位支付經濟補償金勞動關系的構成要素看似復雜，但實際上相對簡單。通過具體介紹，相信大家已經了解了勞動合同的構成要件。我希望這篇文章能幫助