《勞動合同法》第33條規定,用人單位名稱、法定代表人、委托人或投資人的變更,不影響勞動合同的履行,具體情形為:香港老板張在北京投資設立全資企業,并親自擔任全資公司董事長。前不久,張在北京與一家機電公司做生意時犯了錯誤,給機電公司造成了巨大的經濟損失。因此,張需要向機電公司支付大量賠償金。在與機電公司反復協商后,張總經理最終決定將其獨資公司的價值沖抵給機電公司,以代替應付的賠償金。機電公司同意,但表示只接受全資公司,不接受全資公司的任何員工。幾天后,張董事長召開了全資公司全體員工大會,宣布公司已被機電公司合并,并告知員工,公司已決定終止與他們的勞動合同。員工們對突然發生的變化非常不滿,要求張改變終止勞動合同的決定。張總經理解釋說:“公司客觀上發生了重大變化,根據《勞動法》的規定,我們可以解除與你的勞動合同。如果你愿意繼續在這里工作,你必須和新老板談談。因為公司已經被機電公司合并,我無權處理善后事宜。”p> 機電公司接管全資公司后,員工們一個接一個地找到了新老板。“我們公司合并貴公司后,一切都會重新建立,我們將不負責安排原公司的人員。未來,員工將在社會上公開招聘,員工將與公司簽訂新的勞動合同。”新老板給了員工這樣的回答,看到新老板的態度,員工們知道不可能繼續在這里工作,所以他們同意終止原來的勞動合同,但要求該公司給予經濟補償,“如果你想獲得經濟補償,你必須向你原來的全資公司的張總詢問。因為我們的機電公司與你沒有勞動合同關系,它不應該承擔賠償義務。”p> 員工們又找到了張。“我們公司已經給外資公司打了全額折扣,現在我們沒有財產了。你說,我能給你什么補償?”張總無能此時,員工的心也有點冷:有沒有辦法解決解除勞動合同的經濟補償問題分析:勞動法律法規規定,勞動合同一經依法訂立,即具有法律約束力,雙方必須履行勞動部《關于實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定的勞動合同義務“用人單位分立、合并后,分立、合并后的用人單位可以根據實際情況,按照平等自愿、協商一致的原則,與原用人單位的勞動者變更勞動合同。”
從上述規定可以看出,員工與企業建立勞動合同關系后,企業法人的變更(分立或合并)并不意味著與員工簽訂的勞動合同同時終止;企業法人變更后,原法人與勞動者勞動合同約定的權利義務,由繼承其權利義務的新法人承擔。機電公司合并全資公司,為法人合并。機電公司已成為原全資公司權利義務的承擔者。其完全有義務安置全資公司的員工,并承擔原勞動合同規定的義務。因此,機電公司在全資公司合并前作出的“只接受全資公司,不接受員工”的聲明無效;在全資公司合并前,張董事長無權決定與全體員工解除勞動合同,正確的做法是通過新的法人(機電公司)與員工協商變更原勞動合同。如果協商不成,機電公司可以根據《勞動法》的規定終止與員工的勞動合同“訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的,用人單位可以解除勞動合同,但應當提前30日書面通知勞動者”。但同時,應根據勞動部頒布的《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第8條的規定向員工支付經濟補償,“用人單位解除勞動合同的,用人單位應當按照員工在本單位工作的年限,支付相當于每滿一年一個月工資的經濟補償金”機電公司聲稱其與員工沒有勞動合同關系,因此不應承擔不正確的賠償義務。員工有權要求機電公司支付終止勞動合同的經濟補償金
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