《勞動合同法》第33條規定，用人單位名稱、法定代表人、委托人或投資人的變更，不影響勞動合同的履行，具體情形為：香港老板張在北京投資設立全資企業，并親自擔任全資公司董事長。前不久，張在北京與一家機電公司做生意時犯了錯誤，給機電公司造成了巨大的經濟損失。因此，張需要向機電公司支付大量賠償金。在與機電公司反復協商后，張總經理最終決定將其獨資公司的價值沖抵給機電公司，以代替應付的賠償金。機電公司同意，但表示只接受全資公司，不接受全資公司的任何員工。幾天后，張董事長召開了全資公司全體員工大會，宣布公司已被機電公司合并，并告知員工，公司已決定終止與他們的勞動合同。員工們對突然發生的變化非常不滿，要求張改變終止勞動合同的決定。張總經理解釋說：“公司客觀上發生了重大變化，根據《勞動法》的規定，我們可以解除與你的勞動合同。如果你愿意繼續在這里工作，你必須和新老板談談。因為公司已經被機電公司合并，我無權處理善后事宜?！眕> 機電公司接管全資公司后，員工們一個接一個地找到了新老板?！拔覀児竞喜①F公司后，一切都會重新建立，我們將不負責安排原公司的人員。未來，員工將在社會上公開招聘，員工將與公司簽訂新的勞動合同。”新老板給了員工這樣的回答，看到新老板的態度，員工們知道不可能繼續在這里工作，所以他們同意終止原來的勞動合同，但要求該公司給予經濟補償，“如果你想獲得經濟補償，你必須向你原來的全資公司的張總詢問。因為我們的機電公司與你沒有勞動合同關系，它不應該承擔賠償義務。”p> 員工們又找到了張。“我們公司已經給外資公司打了全額折扣，現在我們沒有財產了。你說，我能給你什么補償？”張總無能此時，員工的心也有點冷：有沒有辦法解決解除勞動合同的經濟補償問題分析：勞動法律法規規定，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，雙方必須履行勞動部《關于實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定的勞動合同義務“用人單位分立、合并后，分立、合并后的用人單位可以根據實際情況，按照平等自愿、協商一致的原則，與原用人單位的勞動者變更勞動合同?！?/p> 從上述規定可以看出，員工與企業建立勞動合同關系后，企業法人的變更（分立或合并）并不意味著與員工簽訂的勞動合同同時終止；企業法人變更后，原法人與勞動者勞動合同約定的權利義務，由繼承其權利義務的新法人承擔。機電公司合并全資公司，為法人合并。機電公司已成為原全資公司權利義務的承擔者。其完全有義務安置全資公司的員工，并承擔原勞動合同規定的義務。因此，機電公司在全資公司合并前作出的“只接受全資公司，不接受員工”的聲明無效；在全資公司合并前，張董事長無權決定與全體員工解除勞動合同，正確的做法是通過新的法人（機電公司）與員工協商變更原勞動合同。如果協商不成，機電公司可以根據《勞動法》的規定終止與員工的勞動合同“訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者”。但同時，應根據勞動部頒布的《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第8條的規定向員工支付經濟補償，“用人單位解除勞動合同的，用人單位應當按照員工在本單位工作的年限，支付相當于每滿一年一個月工資的經濟補償金”

機電公司聲稱其與員工沒有勞動合同關系，因此不應承擔不正確的賠償義務。員工有權要求機電公司支付終止勞動合同的經濟補償金