單位是否可以在工傷期間解除勞動合同？《勞動合同法》對此有明確規定。第四十二條有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間，在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，患病或者非因工負傷的，（四）女職工在規定的醫療期限內懷孕、分娩、哺乳的；（五）自法定退休年齡起連續在本單位工作滿十五年不滿五年的；（六）勞動合同期滿時法律、行政法規規定的其他情形，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同有效期延長至相應情形消失。但是，本法第四十二條第二款規定的喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者，終止勞動合同的，依照國家有關工傷保險的規定執行。但是，用人單位違反法律終止勞動合同的，第四十八條用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。一般來說，用人單位在工傷期間不得解除勞動合同。但是，如果用人單位愿意承擔違約賠償責任，沒有理由不能解除勞動合同。如果用人單位在工傷期間解除勞動合同，勞動者應當得到什么賠償？五級至十級殘疾的受傷職工提出解除勞動合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補貼，用人單位支付一次性殘疾就業補貼。根據這一規定，在傷殘等級鑒定結論達成后，一些受傷工人主動終止勞動合同并領取上述報酬，這是目前受傷工人中普遍存在的現象。2012年，鎮江市區共有1368名傷殘等級工傷職工，其中887人自愿與用人單位解除勞動合同，占65%。確定傷殘程度后，受傷工人立即提出終止或終止勞動合同。“優勢”在于他們可以在相對較短的時間內獲得定量和客觀的經濟補償。但是，與雙方繼續履行勞動合同和保留工傷關系相比，這一舉措在立法上也有一些“缺點”，工傷一次性醫療補貼是對勞動合同終止至受傷員工預期壽命期間可能發生的舊傷復發的補償。因此，員工在勞動合同終止后收到一次性工傷醫療補貼后，無權要求原用人單位報銷與工傷復發相關的醫療費用。根據現行法律規定，員工可能會遭受以下“四個方面”的損失：首先，他們可能會失去申請重新鑒定殘疾等級的權利。《工傷保險條例》第二十八條規定，工傷職工或其近親屬、所在單位或經辦機構認為傷殘情況發生變化的，在勞動能力鑒定結論作出一年后，可以申請勞動能力復審和鑒定。但是，如果受傷的雇員和雇主終止工作并獲得工傷福利，他們將失去在工傷加重時申請重新評估其工作能力的權利。在重新確定損傷嚴重程度變化后，治療有什么不同？沒有明確規定第二項是失去繼續享受工傷醫療的權利。《工傷保險條例》第三十八條規定，受傷職工再次發生工傷，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條、第三十三條規定的工傷待遇。也就是說，復發后，他們可以繼續依法享受醫療費、食品補貼、輔助設備報銷和停工工資保留期。但是，這一規定的前提是，雇員和雇主仍然履行勞動合同，并保留工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》（蘇政委〔2007〕6號）指出，用人單位已與受傷職工解除勞動關系和工傷保險關系，受傷職工也已一次性領取相關工傷福利。對于因受傷工人舊傷復發和需要繼續治療而引起的爭議，仲裁委員會不予受理。在現實生活中，隨著物價的上漲，醫療費用越來越高。極有可能出現這樣的情況：員工工傷解除后會復發甚至惡化，后續治療費用的金額遠遠超過解除時獲得的一次性工傷醫療補貼，導致生活陷入困境的其他損失包括：（一）因解除或終止勞動合同而喪失享受經濟補償的權利。根據《勞動合同法》的相關規定，如果勞動者在用人單位無過錯的前提下自愿提出解除勞動合同，則用人單位無需為解除勞動合同支付經濟補償金（二）喪失領取失業保險金的權利。自愿解除勞動合同的勞動者，在失業期間不能依法按月領取失業保險。對于工傷職工主動解除勞動權益的得失，用人單位應加強相關法律法規的宣傳和指導，并進行有針對性的解讀。工傷員工應清楚了解工傷治療政策，以便做出合理的選擇

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