如果公司不允許員工在未簽訂勞動協議的情況下成為全職員工，公司如何告訴員工在試用期后不允許員工成為全職員工或簽訂勞動合同，這違反了勞動法，第八十二條用人單位自聘用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，違反本法規定，應當向勞動者支付雙倍的月薪，第八十三條用人單位違反本法規定，與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；如果非法約定的試用期已滿，用人單位應當根據勞動者在試用期內的月工資，向勞動者支付超過法定試用期的賠償金。試用期是指用人單位對勞動者的思想品德、勞動態度、實際工作能力等進行進一步調查的期限，新招聘員工的身體狀況等。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個崗位找到合適的勞動者。試用期是用人單位檢查勞動者是否適合該崗位的制度，給企業時間檢查勞動者是否符合錄用要求，避免給用人單位造成不必要的損失；另一方面，可以維護新招聘員工的利益，使被聘用員工有時間調查了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合法律規定和勞動合同協議。因此，為了防止用人單位濫用試用期，法律明確規定了《勞動合同法》第19條【試用期】的試用期，如果勞動合同期限在三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；有固定期限三年以上的勞動合同或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，同一用人單位和同一勞動者只能約定一個試用期，以完成一定任務為期限或者期限不足三個月的勞動合同中不得約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內。如果勞動合同只規定試用期，則不應確定試用期，試用期應為勞動合同的期限，雇主如何在試用期內防止爭議。就業條件是雇主在試用期內終止與工人勞動合同的法律依據。對于工人來說，就業條件是開始工作的行為準則。對于雇主來說，就業條件評估是對新員工在試用期內表現的評估。用人單位通過試用期評估，確定新員工是否符合錄用條件。不符合就業條件的，可以解除勞動關系。對于裁決機關來說，雇傭條件是他們判斷終止勞資關系是否合法的主要依據。企業應當建立一套試用期管理制度企業應當建立試用期管理制度，制定和改善試用期內的用工條件。試用期內的就業條件一般包括以下內容：試用期的具體時間、試用期內的崗位、試用期內未取得上崗證的待遇、，企業培訓期間的規定（考試不合格者的待遇、培訓紀律規定等）、違紀處分、試用期內表現優異提前錄用的規定等。聘用條件是防止試用期內被解雇風險的秘訣

從有效管理的角度來看，公司應盡快改善各崗位的聘用條件，以防止今后發生類似糾紛。就業條件是由雇主確定的擬雇用工人的素質條件。一般來說，用人單位在招聘過程中發布的各種信息，如招聘廣告、招聘條件、筆試面試等，都可以作為錄用條件。然而，從改善人力資源管理的角度來看，用人單位應盡量制定特殊的就業條件。由于雇傭條件無需協商，雇主可自行決定。因此，雇傭條件可以充分反映雇主的招聘要求。但是，相關內容必須與員工的職位和技能相關，且不得與法律規定相沖突。上述知識是對“如果不允許員工成為全職員工且未簽署勞動協議，公司應如何告知員工”問題的回答。試用期結束后，如果員工不允許其成為全職員工或簽訂勞動合同，則違反了《勞動法》，員工可以向勞動部門投訴。如果您需要就法律問題咨詢律師，歡迎您訪問互聯網上的法律咨詢