1、 員工能否偽造簡歷并終止勞動合同？《上海市勞動合同條例》第八條規定：“用人單位在招聘員工時，有權了解員工的健康、知識、技能和工作經驗，員工應當如實說明”；第20條第（2）款還規定，“以欺詐或威脅手段訂立的勞動合同”無效。在知悉用人單位招聘情況、捏造工作經驗、隱瞞客觀事實以達到用工目的的情況下，從法律角度來看，其行為可以認定為欺詐。勞動合同的有效成立是基于雙方自愿的“約定”行為。本《協議》在勞動關系中的突出表現是，在簽訂勞動合同之前，雙方都能滿足自己對對方的條件和要求。這些條件和要求必須客觀。一方當事人一旦彌補自己的條件，必然會誤導另一方當事人，另一方當事人的意思表示不能反映其自愿意思。因此，如果用人單位被欺詐，雙方簽訂的勞動合同當然無效。在具體待遇方面，用人單位不應以“解除”勞動合同的方式處理。因為勞動合同的“解除”是以勞動合同的“成立”為基礎的。只有在確認雙方之間的合同“成立”后，勞動合同才能“終止”。然而，由于王的欺詐行為，本案中雙方簽訂的勞動合同從一開始就沒有成立。因此，此處不涉及終止勞動合同的問題，但通過仲裁或法院裁定勞動合同無效。用人單位可以解除勞動合同。經證明，在試用期內不符合錄用條件。就業條件是指用人單位在招工時提出的具體要求和標準。由于工作不同，用人單位對勞動者提出的就業條件和標準也不同。為了調查雇用的工人是否符合規定的條件和標準，雇主通常規定不同長度的試用期。試用期內，如果員工符合用人單位的聘用條件和標準，雙方將繼續履行所簽訂的合同；勞動者經證明不符合用人單位的勞動條件和標準，或者不能勝任本合同規定的工作的，用人單位可以按照規定解除與勞動者的勞動合同，解除雙方的勞動關系。嚴重違反發包人的規章制度。規章制度是用人單位為規范生產經營過程，創造良好工作環境而制定的內部規章制度。為了保證生產經營的順利進行，用人單位必須有相應的規則來管理勞動過程、工人在生產經營中的行為以及用人單位的活動。本規章制度是根據生產經營的需要制定的。但是，發包人的規章制度不是發包人隨意制定的，必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規的勞動紀律和規章制度才具有法律約束力，與國家法律法規相抵觸的規章制度不具有法律約束力。需要注意的是，雇主不應僅以員工違反勞動紀律為由決定終止勞動合同，但只有當員工違反規章制度的行為嚴重到一定程度，情節嚴重時，用人單位才能依法作出終止勞動合同的決定。嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的。此處的“重大損害”一般由業主的內部規定規定。由于企業的類型不同，重大損害的定義也有很大不同，因此沒有統一的標準。用人單位依照本條規定決定解除勞動者勞動合同，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者“玩忽職守”、“徇私舞弊”情節嚴重；第二，勞動者的行為必然對用人單位的利益造成極大的損害。勞動者輕微失職或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得依照本規定解除勞動者的勞動合同。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的。我們這里說的其實是“腳踏兩船”的行為。當勞動者在用人單位工作期間與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，嚴重影響其完成工作任務時，用人單位可以解除勞動合同。因本法第二十六條第一款第一項規定的情形，勞動合同無效。即通過欺詐、脅迫或者利用對方不穩定的情況，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。這種情況也可能發生在工人身上。當工人出現這種情況時，雇主可以終止其勞動合同。正在依法追究刑事責任。勞動者被依法追究刑事責任時，不能再從事用人單位的生產經營活動，與用人單位訂立的勞動合同將失去存在的意義。在這種情況下，雇主可以終止工人的勞動合同。即使工人免于人民檢察院起訴或人民法院刑事處罰，雇主也可以因其行為的嚴重性超過雇主可以終止勞動合同的前三種情況而終止其勞動合同。本條所稱“依法追究刑事責任”，具體是指下列情形：（一）被人民檢察院免予起訴；（2） 被人民法院判處刑事處罰（包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑包括：罰款、剝奪政治權利、沒收財產）；（3） 根據《刑法》第三十二條的規定，被人民法院免除刑事處罰，上述知識就是對“雇員能否偽造簡歷并終止勞動合同”問題的回答通過虛構工作經歷，隱瞞客觀事實，達到被錄用的目的。從法律角度來看，他的行為可以被認定為欺詐，雇主可以終止合同。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯網尋求法律咨詢