根據《勞動合同法》，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者在離崗前未經職業病健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間，依照職業病防治法的規定，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定，組織接觸職業病危害的勞動者上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。未經離境前職業健康檢查的勞動者簽訂的勞動合同，不得解除或者終止。用人單位在診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與疑似職業病患者訂立的勞動合同。值得一提的是，對于這兩類案件，根據《職業病防治法》的規定和《勞動合同法》的精神，用人單位不得單方面解除勞動合同。（2）如果用人單位患有職業病或因工負傷，并被確認喪失或部分喪失勞動能力，無論是職業病還是工傷，都與用人單位工作條件、安全制度或勞動保護制度不完善有關。如果發生職業病或工傷，用人單位作為就業組織者和直接受益人，應承擔相應責任。同時，一旦發生職業病或工傷，可能導致工人喪失或部分喪失工作能力。因此《勞動合同條例》規定，用人單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。職業病的認定，由專業醫療機構依照法律有關規定予以認定關于職業病的預防和控制。《工傷保險條例》列出了工傷案件，包括：在工作時間和工作場所因工作原因造成事故受傷的人員；在工作時間前后，在工作場所從事與工作相關的準備或最終工作時，因事故受傷；在工作時間和工作場所因履行工作職責而遭受暴力或其他事故傷害的；患有職業病；外出工作時因工負傷或意外失蹤；在上下班途中因機動車事故受傷；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。《工傷保險條例》還規定了疾病或非工傷視為工傷的情況，規定醫療期限內的醫療期限，是指企業職工因病或者非因工負傷，停止工作就醫休息，不能解除勞動合同的期限。醫療期一般為3個月至24個月。具體醫療期根據勞動者實際參加工作的年限和在本單位工作的年限計算。有幾種標準：實際工作經驗不足10年的，在公司工作經驗不足5年的為3個月，5年以上的為6個月；實際工作年限10年以上，5年以下6個月，5年以上10年以下9個月，10年以上15年以下12個月，15年以上20年以下18個月，20年以上24個月。在醫療期間，如果企業員工因非工作原因致殘或醫生或醫療機構發現員工患有難以治療的疾病，員工的病假工資、疾病救濟和醫療待遇應按照相關規定執行，勞動鑒定委員會參照《工傷、職業病致殘程度鑒定標準》對其勞動能力進行鑒定。被認定為一級至四級的，應當辭去工作，終止勞動關系，辦理退休和辭職手續，享受退休和辭職福利。（4）《女職工孕期權益保護法》，《生育與哺乳》規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等原因降低女職工工資，辭退女職工，單方面終止勞動（就業）合同或服務協議。但是，要求終止勞動（雇傭）合同或服務協議的女性雇員應被排除在外。所謂懷孕是指女性懷孕的時期。產假是指婦女生育的期間，產假一般為90天。哺乳期是指從嬰兒出生到一周歲的時期。根據規定，只要女性懷孕、分娩或哺乳，對于連續在公司工作15年且離法定退休年齡不足5年的員工，用人單位不得根據《勞動合同法》第40條和第41條的規定單方面終止勞動合同，《勞動合同法》針對老員工對企業貢獻大、再就業能力低的特點，加強了對老員工的保護，其中包括用人單位首次實行勞動合同制度或國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作10年，離法定退休年齡不足10年的，應當簽訂無固定期限勞動合同；如果雇主連續工作15年，且離法定退休年齡不足5年，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定單方面解除勞動合同（6）法律、行政法規規定的其他情形，考慮到一些法律、行政法規也有不允許解除勞動合同的規定，為了便于與未來頒布的法律相聯系，它們還提供了自下而上的條款，有利于保護工人，在理解雇主不得終止勞動合同的規定時，應注意以下兩個方面：，本規定禁止用人單位單方面解除勞動合同，不禁止勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同；第二，該規定的前提是用人單位不得根據《勞動合同法》第四十條和第四十一條的規定終止勞動合同。即使勞動者有本條規定的六種情形之一，用人單位仍可以依照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同。北京市勞動合同規定有不同情形，主要包括：（1）患職業病或因工負傷，經確認達到傷殘水平的；（2）在規定的醫療期內患病或受傷的；（3）懷孕期間的女工，分娩和哺乳（4）應征入伍并處于義務兵役期的退伍軍人（5）第一次未工作三年的退伍軍人（6）第一次工作三年以下的農村建設征地農民工（7）在在實行集體合同制度的企業中，同一單位自法定退休年齡起10年以上5年以下，員工談判代表在勞動合同期限內，自任職之日起5年內（9）國家和北京市規定的其他情形